大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策如何优化升级的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才政策如何优化升级的解答，让我们一起看看吧。
我作为职场新人，我该如何去面对即将到来的裁员或者公司的人才优化呢？
对某些人来说，可能还没有任何心理准备就面临被解雇。也有些人虽然有一定的预感，但真的落在自己头上，还是有些难以接受。很多情况下，当听说有人被裁了，第一个反应就是他/她可能工作表现不好。而实际情况是，大多数被解雇的人绩效考核都是居中或者是合格的。在经历裁员风暴时，员工需要对自己有一个非常客观而清晰的认知，毫无征兆的裁员情况极少。有人对被裁的员工做过调查，近70%的人表示非常意外。被解雇的人中，只有五分之一认为是合理的，而超过半数认为公司没有给出真实的解雇理由。大多数情况下，公司和员工会达成一个“任意”协议，这意味着公司可以出于任何原因随时解雇员工，甚至有时完全没有理由。除非是公司在经历大的变动，有50%以上的削减计划，人人都有可能被裁，否则对于一般的结构调整，认清自己的位置非常重要。
一个难以驾驭的员工会首当其冲，领导会将不服管理的人首先踢掉。现实工作中，合作远远重要于能力。其次是工作能力。有时候绩效考核并不能透露太多信息，因为大多数人都是居中或者合格。比如部门里有10个员工，通常会有一个优秀，一个需要改进，其他人都是合格。如果公司决定裁员20%，需要改进的人就最危险，另一个人就可能从合格的人中挑选。即使不知道哪些人不如自己，但总该知道哪些人比自己强，给自己一个客观的评估，认清自己的真实位置就能很好地裁员。当然，员工也可以挑战被解雇。赵女士的一个同事在接到解雇通知书后，立即跟人力资源部门表明了自己的想法，认为不公平。她说自己的直接领导没有给出明确的任务和目标，绩效考核也不合理，并提供了一些证据。后来公司又让她干了几年，直到整个部门被取消。对于雇主来说，与其告诉员工出去的门在哪里，不如告诉他们，哪些地方需要改进，雇主的预期是什么，员工为什么没有达到预期。这些对话会非常艰难，但无法避免。领导也需要学习如何正确地管理员工，建立一个明确的流程，并让员工遵循。一旦裁员发生，公司对员工有道德义务，以确保正确地处理这些。
谢邀。
从概率上讲，基本上每个人一生都会遇到裁员或者人才优化。这不是什么大不了的事情。
所以首先，放平心态，坦然面对。从企业的角度，遭遇经营危机，经常需要断腕自救，节约人力成本就是最常用的一个办法。而企业要追求性价比，必然会从高投入低产出的人下手，一部分是绩效靠后的，一部分是闲职的，还有一部分就是经验比较少的新人。所以不用太在意，这是企业面临生存时的无奈之举，并非对你价值的否定。坦然接受就好。
2.职场新人比职场老人面对优化时选择更多，更为灵活。一个新人的可贵之处就在于可塑性和无限的可能性。当一个工作几年的职场人虽有经验，但思维基本固化，经验也比较专注在某一领域，再去求职的方向相对较窄，想要转型或换行业更是难上加难。而新人正好相反，可以借此机会看看是不是有其他可能的机会，多尝试，给自己更多的选择。
3.提前知道总比突如其来的好。至少你提前知道了公司要进行人才优化了，那么还等什么，就是赶紧为自己找下一份工作。与其惶惶不可终日，不如把时间放在修改简历投简历，积极面试上，如果能在裁员之前就手握offer，你还怕什么，至少有备选。
4.要感谢劳动法，直接裁员是有赔偿的。大多数正规一点的企业都可以做到，就是为了保障劳动者的权益。预留出一定的时间给你过渡。
基于以上，你现在只需要放平心态，积极面试，等待被赔偿就OK，无需焦虑。
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要真正吸引高科技人才，我国该如何改善科研环境？欢迎建言献策？
给高薪，给股份！
真正象华为任老板那样把股份内部分为进入华为的所有人，且年年分巨额分红，但股从不上市。越是高科技人才分的越多！华为吸引一万多博士，从世界各地吸引优秀科学家，每年出大量科研成果，世界专利美国专利世界行业之冠！
所以华为进步到世界第一时间很短！象目前的国营体制，无法吸引世界级人才。乌克兰是个例外！所以民营高科技企业才是您真正值得研究的地方！
人总是要吃饭的嘛！当然不能免俗。
国防高科技军工为留人也给专家提供了高额津贴继续吧。
另外，把演艺界的广告收入压下来，把片酬压下来。把这些暴利行业的容易造成民众心理伤害的巨额暴利收取一部税款补入国家某个基金。用于救济灾区或奖励对国家高科技发展有杰出供献的一大批人物！每年评奖发布！！造成全社会尊重创新类高科技人才的荣誉向往和实惠！(当然每批科研果出来后都要有政策算出经济效益的百分比提取一定数量可观的钱，用于奖励突破的科研团队，)
到此，以上就是小编对于人才政策如何优化升级的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策如何优化升级的2点解答对大家有用。
