大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何激励政策保留人才的问题，于是小编就整理了3个相关介绍如何激励政策保留人才的解答，让我们一起看看吧。
如何利用薪酬激励制度有效地留住核心员工？
第一必须同步增加员工的价值
第二．必须激励员工创造与提升人效
第三．不能持续增加企业的人力成本为代价，
第四．尽量避免采用固定加薪的模式，考核与激励价值与贡献必须融合
第六，老板愿意分钱，懂得构建强大的激励机制地区数据说话，结果导向效果会费
1.想靠薪酬留人本身就是下下策，那就只有高薪了，问题是企业利润空间本来就越来越小，涨薪酬你能有多少空间？
2.薪酬好涨，再降就难！
3.高薪能留住一般性人才；真正优秀的人才决不是高薪就能长期留住的；
4.工资薪金属于短期激励，想更好地留住人才，需要构建企业短期＋中期＋长期的全面薪酬体系。中期：季度分红，奖金，年度分红奖金；长期：股权激励，分红递延支付
5，留人除了薪酬，还要注意企业文化建设，员工满意度，幸福度
6.有希望的企业，人才自动而来；没希望的企业，人才纷纷而去。老板必须规划好企业的战略，商业模式，盈利模式，另外设计好分配机制与晋升机制
以下是个人观点希望对你有所帮助
薪酬激励是一种有效的激励方式，薪酬直接和员工个人利益挂钩员工也是最上心的，有效的薪酬激励可以使员工提高工作积极性，增加员工与公司直接的粘度，也可以起到留住核心员工的目的，薪酬激励不等于给与，激励 可以分为两个方面，一个是荣誉，一个是金钱，让员工获得金钱同时获得仪式感获得荣誉。
综上所述在设置薪酬激励制度时候，设置奖罚分明的制度，体现公平性，金钱激励同时一定要给与足够的仪式感让员工金钱荣誉双手。
薪酬激励，可以采用，对赌，PK，阶梯式奖励 等方式
以上是个人观点希望对你有所帮助
前面几个优秀回答阐述很多，我这里说下大家没有谈过的也是能够让企业薪酬制度发挥应有效应的前提：
企业做到留住优秀人才，吸引优秀人才，让企业员工更加有效，薪酬激励制度确实重要。但是只有在一定前提下才会发生激励效应的。
其实薪酬激励制度只是组织系统的一个环节。整体组织系统包含以下几个环节：
1、企业战略目标规划
2、组织架构
3、岗位责权
4、薪酬激励制度（根据企业情况还有股权激励）
5、绩效考核
6、培训
7、员工职业规划
以员工的角度来说，
来到公司上班
第一是因为看好公司发展和前景，能在里面有所作为。
第二是因为薪资待遇福利好，有自己的休息时间和私人时间。付出和回报成正比。
第三是因为认可直属领导，不用说什么就是直接开干，不喜欢的领导，做事风格不一样，谁爱干谁干。
第四是团队的合作，团队融洽，共同进步。
做到经理级别的人，那就是大领导和经理的意见和想法是否合拍。
不合拍给股权，也只能留一时，不能留一世。
薪酬激励挽留员工，其能留住员工的也仅仅是其形，企业最大的成功是留住员工的魂。
马云说过的，一个人离开，要么是钱给少了，要么是人心伤了，前者还好说，后者的学问就比较大了！
薪酬设计是一门学问，需要考虑企业整体盈利能力，人才搭配机制，企业员工体系架构和完善。
薪酬设计的好与坏，固然影响人才梯队建设，但考虑薪酬之时，没有假如企业文化内涵，那它不会长久，新中国如果比做一家企业，毛泽东无疑是最伟大的企业创造者和领导者，他的伟大在于民心的汇聚，以及对经营文化的进一步延伸，所以他可以创造奇迹，推动历史。
企业也是如此，简单以发饷响应员工卖命，那得给多少钱？给了那么多钱，效果又能实现几分？当然效果还是有的，但他到底是否是真心给企业出力，就有待商榷。
个人建议挽留员工，需要让员工有主人公意识，我曾经给一家企业做管理咨询，重点就是文化建设，企业文化和员工文化。
老板固然要自己赚钱，但基础是整体都有钱赚，问一问员工内心的心声，真心需要什么。比如有的想买套房，有的想多挣钱为小孩上学，换个思路，你先买套房，让他可以住，前提是你在职，那他肯定不能要薪酬一年就得买一套房，努力所得那就另当别论了。
为他解决孩子上学问题，他的员工粘度，你能想象吗？
挽留员工，当留其心，文化先行，薪酬只能是辅助。得其员工心者，得企业百年。
如何才能留住本国的人才？
么样留住国内人才，拿钱堆，要有足够的重视度，要有个人的实验室，要有优厚的福利待遇，不过这优厚，的给予，是必须为国家作贡献，或拿得出手科技研发，必须热心于国家事业，立志于国家建设，对这样的人才，再高的，优厚，待遇，国人是拥护的，、也是赞成的
要留住人才，首先得留住公选出去留学的人才。国家培养了一个人才，结果为他国服务，这不是为他国做了嫁衣吗？严重损害祖国利益和形象。
当然，要留住公选出去的留学生，首先，祖国要强大，要让人才回国服务感到自豪；其次，公选出国留学生时要有回国服务的制度限制；再是，建立人才回国的激励机制；最后，重视人才要制度化，使人才心甘情愿为祖国服务。
员工流失严重，股权激励收效甚微，如何才能留住人才？
至本股权激励答：你好！股权激励确实是当代最伟大的管理工具，但它不是一用就灵的灵丹妙药。要想让股权激励发挥作用，必须满足一定的前提条件。
至本咨询认为股权激励成功的前提条件就是“明君贤臣”。明君指的是老板，他必须拥有正确的核心价值观——承认并尊重知识人才的人力资本价值，愿意构建开放、共享、平等的合伙关系。老板还要拥有识人的能力，能够鉴别出核心价值观认同，人力资本突出的员工。从合格的股权激励对象看，他们必须是核心价值观与老板高度认同，人力资本突出的员工。只有这两类人碰到一起，股权激励才会发挥核聚变！
关于如何成功实施股权激励，请参考至本咨询发表在今日头条上的文章《中小企业如何设计出管用的股权激励》。
员工流失严重，如何才能留住人才？
大企业有大企业的留用人才的策略，中小企业有中小企业的方法。但不外乎就那么几种方式，尤其对核心员工，公司骨干。
我不愿意讲大理论怎么管理，怎么留住人才。说一个公司的管理方式，是我很喜欢的，但不如我愿，我已经从那个单位里出来了。
朋友公司人员不是很多200多人的团队，做建筑工程，公司整体人员是高学历、高技能、高智商、高情商。公司成立之初，前几年公司人员流动性很大，培养出一个能手没几年走了，另谋高就，而且这一行业培养一个人才不容易。后来公司领导经过多方调研、访谈，查找员工离职原因。因为是建筑行业，工作环境、条件比较辛苦，而且经常出差在外。而且薪酬在行业里没有足够的竞争力，而且公司制度缰硬，条框太多。
因此公司重新修正公司的企业文化，从人文关怀开始。现在员工离职情况是换行或有更好发展，或极特殊情况才离职，或是公司考核不合格被辞退离职的，主动离职特别少，而且公司招聘从来不打广告，全部推荐或慕名而来。离职率在3%以下。
做法如下：
一、薪酬没有竞争力，重新调整薪酬结构，整体平均薪酬在本地区排名数一数二。
二、改善员工工作环境和生活环境，建立现化代的办公中心，娱乐、休闲、健身、工作集一体
三、健全员工梯队培养计划、培训计划，设计每一位员工职业发展通道。让人人看到目标，看到未来职业发展方向，知道自己是谁，能做什么。
四、加强企业文化建设，小到员工生日晚晏、生日贺卡，大到婚丧嫁娶公司都有明文规定和详细的方案。
一些观点：
有时候人才的流失不一定是因为钱，是多方面原因的。
1. 公司的发展是不是符合员工的职业规划，有些员工，尤其是优秀员工，会有自己在这个行业的职业规划，开始进入的时候是集中学习时期，掌握到一定程度，他们会去思考留下对自己的未来是否有利
2. 员工对工作已经非常熟练，没有上升的空间，很多员工经过一段时间磨练，积累了一定经验之后会倾向于流向BAT类的头部公司，获得更进一步的精进
3. 公司管理不好，优秀员工伤心了
4. 员工与公司价值观不匹配，待着也是受罪
人才的流失是多方面的，要想留住人才也要从多方面考虑，价值观匹配，钱给够了，有很好的发展前景，有良好的职业规划，相信还是有员工愿意留下来的。
你好，加微信好好聊一下你的股权激励是怎么做的，找到病根才能解决问题，股权激励不是唯一解决问题的方法，但你既然已经做了股权激励，那就最好顺应这个基础去改进，切不可变动过大，那样对你只有害处没有益处。
人才不是招的，也不好留，是吸引！
员工流失严重也要分析具体情况，整个行业都是这样吗，是底层流失严重，还是中高层流失也很严重？这是要区别对待的。底层员工的大量流失主要是和工作环境，公司的培训，以及薪资等问题造成的，那就需要相应的做出改善。如果说是中高层流失也比较严重，而且公司推行了股权激励，
股权激励制度是没错的，如果没有效果，那么就要思考以下几个问题了：
股权激励方案做的有问题
员工是否认可股权激励方案，如果员工不认可，制度再优秀也没有用，或许是公司和员工的沟通不到位，老板和员工之间的信任有很大问题。
方案没问题，执行有问题
在执行的过程中，会出现很多问题，没有及时发现问题和做出调整，这样依然会使股权激励的效果大打折扣。
如果以上都不是问题，那么就是老板的问题，老板的思维和战略问题，员工看不到公司的光明前景，所以不愿意选择和公司一起走下去。这就需要老板自己反思，自己能否赚到钱，能否让员工赚到钱，能否让员工有成长的空间？
员工流失是一种结构性矛盾。除非薪资待遇非常高的企业才能降低或维持一个流失比例。大部分企业都面临这个问题。这种情况被称为“企业癌症”。
根据马斯洛需求论，对一般普通员工，股权没有任何意义，企业满足其薪资要求即可，但要确保薪资和绩效的价值平衡。所以，个人不建议企业盲目实施股权或期权奖励。对中层可实施鼓励创业的计划和期权奖励，对核心员工，高层则可股权和期权奖励。
到此，以上就是小编对于如何激励政策保留人才的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何激励政策保留人才的3点解答对大家有用。
