大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才激励政策力度较弱的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才激励政策力度较弱的解答，让我们一起看看吧。
招工难，不得不降低标准录用，导致员工素质差，效能低，咋办？
首先问一下老板，你已经几年没给工人涨过工资了？现在物价飞涨，前几年理个发8元钱，现在20元钱已经是起步价了，前几年300元能租到房子，现在租房子已经600元起步了。招不到工人就对了，谁能舍身处地为员工考虑过。不要说招不到新员工，看看老员工还有几个？现在农村发展也很快，企业打工没有一点竞争优势。送外卖一个月随便都有7，8千，谁还愿意进厂？能在工厂苦苦支撑的都是70后80后，年轻人选择的余地大了，送外卖，做电商，超市收银，酒店宾馆干服务员，不一定要进厂，所以说老板要改变思路，想办法留人。
招工难，一句话解释原因：钱给得不到位！
钱给到位了，不信招不到合适的人。
我朋友的公司要招一批一线员工，工资3000，五险一金，要求员工两班倒，周末和节假日也可能会安排倒班，要签无固定时长的劳动协议，饭补每天只有15元，其他福利待遇一概全无。
确实难招人。投简历的都不多。年轻人嫌待遇不高，还要两班倒，晚班要晚上8点才下班，周末和节假日可能还得上班，到手的钱才两千多，不愿意来。
勉强招到几个，冲着五险一金来的，干了一阵觉得辛苦，不长时间就走了。
后来朋友跟领导特殊申请预算，一定要把工资待遇提高，这样在市场上才有竞争力。领导砍了几个人头，把多出来的预算加到了剩余人头上，这样每个人的平均工资就高了。朋友很快招到了合适的人，而且工资水平高于市场平均水平，大家满意度也比较高。
回到你的问题，招聘最忌讳的就是赶鸭子上架，降低录用标准，招聘不符合原岗位要求的人员上岗。这只会形成恶性循环。
要求领导增加预算，提高工资水平。
如果总预算无法改变，那就减少招聘人数，招5个低于岗位要求的人凑数，不如招3个能满足岗位要求的人，每个人的工资还能更高，更容易激励他们完成工作。
加强培训，企业花力气培养。低标准招上来的人，可以通过培训让他们有进步，提高工作能力，达到公司要求的效能。
马云说过，员工期待的无非就是，薪资到位，不受委屈，指定能长久，其实换位一下，就是如此，你拿三千块钱要求员工做三万工资员工的事情，有点不靠谱，看公司怎么规划吧，小牛拉大车，大牛拉找车，利弊需要斟酌一下。
歪嘴和尚会告诉你，你是钱没给到位！
别人一个月3000元，你的企业给三万！
别人一个月工作20天，你的企业一个月工作10天！
别人的企业一天工作八小时，你的企业工作5小时！
别人春节放假七天，你的企业放假七十天！
如果还是招不到，你把我约上，我们明年一起去求职！一起去打工！就按照你曾经给出的条件去求职！
招工难只是相对而言。
薪资出得高的，自然不难。
薪资出得低的，当然难。
条件优渥的，不会难。
条件苛刻的，必然难。
领导开明的，不难。
领导张狂的，难。
按自己公司开出的条件去招人，在能来的人里挑，别想着在该来的人里选。
招聘应聘是双向选择，别想着什么公司、什么职位、什么待遇都要招超人。
超人得有相应的待遇他才会去，得有相应的发展空间他才会去。
年底招工难，很多的企业都面临这样的问题。但因为招工难降低标准录用并不是最好的方法，也不是长久的权宜之计。因为员工素质差，会导致效能低，客户服务不到位，或容易出差错造成不可想象的损失。
既已录用，暂也有没有合适的人代替，那就只能想着如果改善了，栋哥在这分享几个方法：
学习培训
抽时间对该员工进行业相关的知识学习培训。如果该员工有上进心，愿意学习进步提高自己，这是一个不错的方法。那如果是思想顽固不求上进的那你也拿他没办法了。
威逼利诱
威逼：可以设定考核制度，如不符合考核标准的话，会一些惩罚之类的。
- 利诱：可以设定一些奖励制度，如表现好、业务好、且客户满意度也比较高，每个月就会有相应的奖励。有时候舍不得银子套不到好狼，所以员工表现好了，对公司来说虽然多花了点银子，客户认可满意，之后肯定也会好的合作。所以给予一定的奖励是有利无害的。
如果以上方法还是行不通的话，那建议还是在招聘别的适合的人。如果以目前的福利待遇招不到合适的人，那么我觉得你可以适当的提高一些福利待遇来吸引优秀的应聘者，毕竟好的肯定是比较贵的；又或者可以看身边的亲戚朋友有无合适的人选介绍来上班等。
以上是栋哥的回答，希望对你有所帮助。
为什么中国股权激励很多会失败？
我感觉诚信的缺失是最大的障碍。不用说股权分配，我身边很多很多的合伙企业，没有看到有一个是善始善终的，中国大部分的合伙企业，企业不盈利还算团结，一旦企业有一点点的发展，股东们忙的不是企业的经营，而是互相的勾心斗角。如果说股权和高工资相比，我相信有90%的人都会选择现金；哪怕是股权分的钱更要多！所有人担心的，送给你的股权，也可以给你拿走；如果老板和员工有互相信任基础，那么股权是最好的激励。
中国老板最大的问题，就是讲感情不讲规则。那我们就来说说感情，人性这个东西怎么靠得住？在利益面前人性一点都经不住诱惑。基于以上的传统意识，虽然有些企业做了股权激励，依然掺杂了很多传统的思想，所以股权激励一定要建立在科学，合理的基础上，由企业老板和公司核心高管一起制作，这些条件缺一不可，否则注定失败！
股权激励是一个比较复杂的系统，只要某个环节出现了问题，都会影响股权激励的效果，最容易影响激励效果的有以下几个原因。
1、员工没有出资。不出资不一定不珍惜股权，但是不出资通常没有当股东的感觉，员工往往会在付出一定的成本之后，才会更热爱这个事业。出资也是对员工的试金石，只有相信公司的人，相信老板的人，才会出资，用人民币能够选出真正认可的合伙人。
2、方案本身没有吸引力。方案制定后，一定要做激励力度的测算，预测员工可能得到的收益。举个例子，一个年收入30万的高管，如果每年从股权激励的收益中增加1万块的收入，那么这个方案，对他而言，肯定是没有激励性的，他不会因为这1万的收入而努力，如果他的收入增加6-9万，对他一般是有激励性的，当然也要综合考虑投资回报率，投资10万，每年的收益是多少。
3、方案没有宣导到位。“酒香也怕巷子深”，方案中的员工的权利和义务，一定要让员工清楚，很多老板在做股权激励的时候很伤心，老板把股权分给员工觉得自己在“割肉”，但是员工确表现的很无所谓，很多时候就是因为方案没有宣导到位，员工没有真正的理解方案，反而觉得老板在套现。
4、没有打造合伙人文化。不是给了股权就会有合伙人精神，合伙人精神需要培养的过程，而且是一个比较漫长的过程，怎么培养？从知情权开始，要定期召开合伙人会议，比如一个月一次，通报公司的运营、财务等各种情况，然后到参与权，让每一位合伙人有机会表达自己的想法，然后到影响权，合伙人好的建议可以采用，最后是决策权，有些事情可以直接交给合伙人全权负责。
到此，以上就是小编对于人才激励政策力度较弱的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才激励政策力度较弱的2点解答对大家有用。
