大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才引进裁员政策文件的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才引进裁员政策文件的解答，让我们一起看看吧。
HR应该如何裁员？
如果裁员确实不可避免，那么为了有效规避裁员带来的风险而达到预定目标，HR必须学会理性裁员，做到“完美”操作。
1、操作裁员要有计划。详细列出所裁职位的数目和依据，在此基础上设计裁员方案。包括确定筛选被裁员工的依据、确定补偿金计算的法律依据，以及制定核心员工保留与可能的重新雇佣的策略。还有，要制定沟通策略，明确沟通的内容、方式与时间选择。
2、实施裁员要有步骤。事前与内部各有关各部门做好沟通与必要协调，之后才是正式启动启动裁员行动。首先要做的是筛选确定被裁员工，之后通知被裁员工，做好裁员面谈。
3、善待被裁员工。需要注意的是，让被裁员工体面地离开。在这方面，让员工主动辞职（仍然享受补偿金）、商定通报内容、尽可能提供别的工作机会、写推荐信备用、提供转岗培训等，都是可以选用的方法。
4、管理留任员工。基本目标是确保企业信息流通与信息渠道畅通，重建一个信任的环境，以及帮助留任员工认识新的工作需要以及如何应对这些需要。
5、跟踪调查反思。实施裁员后最好做一些跟踪性调查，评估裁员对公司战略和提高效率的实际意义，以及反思裁员实施过程中的优劣得失。
所谓裁员，对企业而言一般有三种：结构性裁员，战略性裁员，经营性裁员。结构性裁员是非常好理解，业务进行调整、部门进行调整合并优化。战略性裁员是根据公司战略的变化进行裁员。经营性裁员是企业出现亏损，裁员目的是减亏。裁员方式方法分两种，一种是企业是善意的做法，直接按照劳动合同法n加1进行补偿。另一种是恶意的裁员，回避企业的社会责任，利用企业的强势地位，避免支付补偿金，通过人力资源管理技巧~考核降级降薪调岗劝退等手段将员工逼走。其中隐蔽的做法是调整劳动关系至关联公司，后再以试用期方式进行淘汰。
对于年末裁员按照规范操作方式应该在年初企业制订年度人力资源管理规划的时候就已经将人才的晋升、降级、调岗以及辞退，都分别制定了相应的规则，到了年底，按照年初的计划执行即可。但，如果由于企业人力资源管理专业程度不足，在去年初就没有制订相应的人力资源管理规划方案，那么时至年末，也只能采取年底总结（个人总结与企业总结）并360度考核的方式，根据考核结果进行末位淘汰而达成裁员的目的了。
四个“rencai”法，一般公司员工分四类：人材是能力突出，对公司有重要贡献的员工；人才是潜力股，可培养的员工；人猜是能力短暂时间内无法判定需要再做观察的员工；而第四类人裁就是那些能力欠缺，或者工作效率低，影响公司制度管理的员工，作为公司的HR，第四类员工要果断裁掉，减少给公司造成的损失，留出空位引进更合适的员工。
到此，以上就是小编对于人才引进裁员政策文件的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才引进裁员政策文件的1点解答对大家有用。
