大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策针对性的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才政策针对性的解答，让我们一起看看吧。
最近几年成都有什么人才政策？
鼓励产学研协同发展；强化对高层次人才的投融资支持；帮助高层次人才创业企业开拓市场；强化对高层次人才的表彰激励；鼓励海外人才离岸创新创业；鼓励人力资源服务产业发展；持续支持高层次人才创业企业发展壮大；开通人才服务“绿色通道”等。
呵呵，08来成都，9年时间见证了成都的变化，环境好～坏～凑合！就业压力大。。大。。大。。大。。。大！房价，哦豁。。。。今年是成倍增长，工资。。。呵呵呵。。工资3000多的一大批，人才。。。呵呵外地刚来的可以。。。本地的呵呵呵。。就业。。失业。。。
成都高新区为建设国际创新创业中心，专门出台了相关人才政策。大力实施“菁蓉·高新人才计划”。
第一条 大力实施“菁蓉·高新人才计划”；
第二条 鼓励高层次人才可持续创新；
第三条 鼓励产学研协同发展；
第四条 强化对高层次人才的投融资支持；
第五条 帮助高层次人才创业企业开拓市场；
第六条 强化对高层次人才的表彰激励；
第七条 鼓励海外人才离岸创新创业；
第八条 鼓励人力资源服务产业发展；
第九条 持续支持高层次人才创业企业发展壮大；
如何管理技术型人才？
一、知识技术性员工的分析
技术性员工专业素质强，目标值及心理期望值高，注重社会认同感，他们的需求已上升到了尊重和自我实现高度。
二、技术性人才的激励策略
对于他们应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
1、物质激励方面
依据技术性人才岗位价值评估结果，给予与其岗位价值匹配的薪酬标准及福利待遇。
2、非物质激励方面
（1）目标价值激励。提供有挑战性的工作，并为其提供需要的资源，包括资金、物质上、人力上的支持，激发技术人才攻克难关、追求自我价值的实。
（2）正向的奖励机制。技术性人才属于研究和创造性人才，不适合用扣罚类负激励方式，应建立正向的奖励机制，激发其工作的热情和灵感。
首先技术性员工的性格并不是一样的，你无法把他们归为到一类人里去。所以在管理上还是得区别对待，贪财的算好奖金，闷骚的平时多关心，单纯的给他画张大饼，偷懒的没事敲打，勤勉的为他做好后勤。
但归根结底，还是得项目能挣钱，公司有希望，这样大家都开心。
有技术的员工属于人才，通常这样的人最好是少干活，多找问题，把他们的能量发挥在自己的特长方面，不要对他们过多的管理，只要他们遵循规章制度就可以，同时不要影响到其他普通工人就可以。
技术型人才转型管理者，如何转？那么我们要考虑的问题就是技术型人才和管理者之间的最大区别是什么？或者说管理者较技术型人才应该要额外具备什么样的能力，了解到这些之后，技术型人才再针对性的补充这些能力，那么就可以自然地转型为管理者。
1、 技术型人才偏技术型，本身具备较深的专业技能和经验，但是对于管理却不同，管理者可以不具备较高的技术，但是要具备管理经验；
2、 管理型人才要具备最基本的管理能力，比如授权能力、团队协作能力、领导能力、组织协调能力、较强的沟通能力等综合素质能力要求较高，而这些是专业技术人员较欠缺的，技术人才埋头于专业的技术研发，对于以上能力明显欠缺，如果要想转向管理者，就必须让自己从以上能力开始学习并在日常工作中加以注意和提升；
3、 具有技术的管理人员能够更精于业务，可以更好地进行业务指导和管理，更容易让人员信服，所以技术型人才转向管理者，也具有先天的优势，只要在综合能力方面稍加注意和提升，可以比管理者更好的进行管理，尤其是技术型的公司技术人员转型会更有优势。
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我是万方，我来回答这个问题。
我是一个有三十几年工龄的老工程师，当过厂长，多家公司的总工程师，对这个问题我有相当的发言权。
管理技术型人才
第一要务就是识货，由于我们国内的民营企业主，大部分在发家前的职业一般都是业务人员或管理人员，对技术往往是一知半解。这里就造成了老板对技术人员的技术水平的高低很难把握，也就是不识货。
第二要务是尊重，作为国内民企，老板对员工也好，对雇用的技术人员也好，的确有部分老板在这方面表现得很差。
第三要务是晋级通道，国内民企，一般都有重管理，重营销，轻技术的毛病，有部分企业对管理人员有晋级通道，对销售有晋级通道。但对技术人员缺乏晋级通道。
第四要务是尊重技术，国内民企，受官本位毒害很深，往往不尊重技术事实，有些实实在在的技术问题。往往变成了当官的说了算，造成很多不必要的人力物力浪费。
第五要务物质和精神激励，这一点，根据各厂的实际状况，制定切实可行的办法。
到此，以上就是小编对于人才政策针对性的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策针对性的2点解答对大家有用。
