大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策与制度的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才政策与制度的解答，让我们一起看看吧。
汉朝是如何选拔人才的？
汉朝的官员最主要的俩种，一种是军功，军功是最大的一种直达天听，任命官员的方式，像武帝时期的卫青，霍去病就是以军功的方式来获得官位的，最后被封为侯，
而霍去病的弟弟霍光就是通过另外一种方式，察举法，霍光在宣帝时期，都有任命皇帝的大权，察举法就是，乡里可以向上推荐孝廉的人，来获得官职，
还有每个勋贵可以向皇帝举荐三个官员，在武帝时期还开办了太学，当时读书人少，士农工商都有可能获得官职，一直到隋朝开始科举考试，这一系列才被废除，
额我自己的看法，有不同意见的可以评论，但是不要带有人身攻击，配图来自网络，有侵权希望告知，蜗牛以最快的速度更改，谢谢
主要是察举制，亦称推举制。汉朝自汉武帝，以孝治天下。举孝廉，故特制孝廉科。也就是地方官员州长、牧长之类往上级往中央随时随地考察选取人才。然后再经经考核认命官员。配套的官制是三公九卿制。公卿世家中养着一群幕僚，幕僚又可以相互推荐低层人才。
到了三国时也是如此的，读过三国演义的都知道，什么卧龙凤雏，贤人良将，都是被公卿幕僚们推荐给君主的，刘备三顾茅庐前，中间还要有水镜先生、徐庶等的举荐，这诸葛亮也就被选拔出来成了他的忠将良才。察举制一直延续到魏晋南北朝，魏晋南北朝察举制弊端已经十分突出了，土地兼并严重，往上举荐人才的通道也被世卿大家族大地主阶级垄断，造成地方拥兵自重，潘镇割据，八王之乱。到了隋唐时，科举制就渐渐取代了察举制。
汉朝可以说是中国历史上了不起的时代，自此以后便有了汉人的称呼。一个国家的兴盛离不开人才，那么汉朝是怎么去选拔人才的呢？
汉朝分为两汉，长达405年之久。其实汉朝的用人制度其实也是一个变化的过程，从而形成了一条甄选人才的体系，包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、私人荐举、考试、任子、 纳赀等等多种方式。为什么如此说呢？且听愚人一一道来。
第一阶段是从汉朝开国到汉武帝这段时间，汉初沿用了秦朝的军功爵制。一则按照军功和爵位的高低进行筛选人才，二则是选自郎官，即李斯创立的三公九卿制度中的郎中令。郎官也就是朝廷的禁卫军，负责保卫皇宫、皇上的安危。如果某处缺少官员，即可从郎官中选派。
汉武帝即位后，对朝廷的官职进行了改革，选拔人才的制度也发生了调整，这个时候，察举制就走上了历史舞台。
所谓察举制即是由地方政府官员推荐选取人才，推荐给上级或者朝廷进行审核，审核通过后就有资格做官了。
这个政策在汉武帝建元元年冬提出，最终在元光元年正式形成一种制度，相隔七年，能够最终落地还是得益于董仲舒的建议，他让汉武帝多重视选举人士。
此后，汉武帝开始下令，要求每年州级单位必须举荐“秀才”人才，郡县必须举荐“孝廉”人才。
也就是说征召一些名人名士，有能力的到朝廷当官儿，服务社会。你可以是受人推荐的，也可以毛遂自荐。只要皇上看中了你，就有当官的可能。
察举是汉代选拔人才的一种制度，其中包括孝廉，贤良，文学，茂才，明经，有道等科目的考试和推举。虽然西汉初年受战国选贤风气的影响，高祖即位之初就下诏征召贤能人才，汉文帝也曾下诏求贤能方正，直言极谏之士，但是，察举真正成为一种选拔人才的制度，那是在汉武帝时代，由董仲舒提出来的。
董仲舒认为，当时的官吏多出于“任子”或者“赀选”。而这些人未必就称职，所以他建议由各地地方官员每年选择吏民中的贤能者二人推荐给朝廷，武帝采纳了这一建议，并于元光元年下诏郡国每年举孝者，廉吏各一人。西汉末年到东汉，孝与廉逐渐合为孝廉，这便逐渐形成为定制。到了东汉和帝时代，又更改为按照各郡的人口比例定出应推举的人数：人口满二十万的郡每年推举一人；多于二十万的则按照每二十万举一人的比例递增；不满二十万的郡每两年举一人；不满十万的郡每三年推举一人。但是，值得注意的是，汉代除孝廉以外的其他诸科都是特科，若干年才推举一次，或者是偶尔实行。当然，除州郡以外，中央王朝的三公，九卿，列侯都有权向朝廷推举人才。这样，察举的对象大多是公卿或者郡县的属吏，还有那些精通经学的儒生和具有高尚德行的处士。凡被察举的孝廉或者其他诸科的人，到京城后还要参加课试，通过者才能为郎。再由郎逐渐地升为令，长，丞或者三府掾属。
到了东汉前期，随着政治的日益腐败，察举不实的现象日益严重，由于权贵富豪的请托，被推举的大多是那些无德无能的达官贵人子弟。所以，到汉章帝时不得不下令：凡举为茂才，孝廉者，到京师后由公府再进行测试，合格的方能充选。顺帝时被推举的只能是儒生，要用经学来考试。出身官吏的则要考以笺奏，同时规定，应举人的年龄必须满四十岁。后来，随着政治的日益腐败，又规定：侍中，尚书，宦官的子弟不能参加察举推荐。但由于宦官和外戚的轮流执政，这些规定并未能真正落实。特别是东汉末期，由于请托公行，课试根本不起作用。察举便逐渐地有名无实了。
汉朝初年，二千石以上的官僚任职三年，可以推荐家中子弟到京师为郎，是谓“任子”。拥有资产十万钱而又非商人的人，自备衣马之饰，也可以候选为郎，叫做“ 赀选”。自汉武帝“罢黜百家，独尊儒术”后，选拔人才主要是察举制，察举分两类，一是有特殊才能或专长足以定国安邦之人，称为贤良；另一类是品行端正足以为世人榜样的孝子廉吏，称为孝廉。自此以后，察举制便确立起来，贯穿整个汉朝。
汉末的选拔制度，最著名的是察举制，但不是唯一。
察举制度只能说是整个选官体系的一环，各个制度并不应该脱离它的背景谈论，这是一定历史条件下社会经济发展的产物。应运而生，也是适合这一时期的制度。试想，把科举制拿到汉末是什么状态？知识、资源都在少数世家手中，读书识字都难，谈何抗衡世族。
察举制
察举，即察廉、举孝，关注的是“孝者”、“悌者”、“廉吏”，一般分为两类，一种是岁举，另一种是特举。岁举的有州里推荐的茂才，郡里推荐的孝廉。特科有贤良方正、明经、明法、勇猛知兵法等。岁举即每一年特定时间推举，特举没有固定时间。
贤良方正，即为官贤明，为人方正，敢直言劝谏，比如刘焉就曾被举贤良方正。明经，强调通晓经学，在太学的学科中同样有经学这一项，或者说必不可少的一项。明法，即通晓法律，比如颍川郭氏自郭躬开始，数代研习《小杜律》。勇猛知兵法，顾名思义，点了军事专长的，比如汉灵帝刘宏在黄巾之乱时，就试图征召“明战阵之略者”。
需要说明的是，茂才本是“秀才”，为了避讳刘秀才改名，而在西汉时期茂才与东汉时期的贤良方正相近，并没有特定的推举时间。茂才比孝廉更稀少，因而举孝廉一般出任郎官，而举茂才可以直接出任县令。
“郡察孝廉，州举茂才，行奉义校尉”——《三国志·吴主传》
辟除
辟即开门延请，各级主官可以自行招募掾属，尤其是丞相、太尉、大将军这种可以开府的官员，即公府辟除，比如曹操、诸葛亮开府后都任用了很多府吏，当然曹操的霸府很特殊，连刺史都能出任他府上官吏。如张辽、周群都是被一州刺史辟召的。更高级的是诏除，天子下令征召，以安车蒲轮或公车特征，管宁就享受过这待遇，还没出仕。
任子
如何培养人才？
在关于培养人才这一个方面的来说，每一个企业都有一个独特的方法和技巧，大致的部分的话也是通过人才的思想建设。人才的技能建设。人才的能力建设。
其实首先第1点，如果说一个人的正确的价值观能够带来更好的发展方向，这也是公司需要也是个人发展的一个需要。一个好的正确的价值观能够引领着团队向目标前进。
然而第2点。如果说一个人在技能方面能够在超群。那就更完美了，我们在每一个行业中都会有一个佼佼者，也会有一个创新领域的突破者，这也是我们在不断努力超越的。
第3点就是行动力比较强的人。很多时候需要有一个人来进行，点燃雾霾，或者说通过一些事情来激励我们向前。对于一个普通的员工来说，一句激励的话，一句认可的誓言，能够把我们的状态调整的更好。
综上所述，我们的人才战略和公司的发展方向离不开一个优秀的领导者也同时离不开一个好的团队。
这就需要我们每一个领导者有一个睿智的眼光，也有一个对未来的引领者和创造者的先驱者。
人才培养的最终目的是服务于企业、组织的发展。个人培训需求以组织需求为前提，需服从于组织需要。制定人才培养 年度计划，长期和短期的结合，宏观和微观结合。
长期和宏观看充分结合企业战略需要，企业未来发展对人才能力要求。短期和微观看，以问题为导向和业务为导向，充 分结合企业每年的工作重点，企业当下需要解决什么问题？关键人才所在岗位的工作重点是什么？突出问题是什么？
而后者对我们而言相信也是大部分企业制定年度人才培训计划重点，充分理解高层意图，理解公司下一年度工作重点、 发展目标以及下年度重点要解决的问题，了解业务，从中找到人才培养方向，有的放矢，培训计划定能得到公司支持和认可。
企业培训要接地气，要有实效，实际上核心取决于对企业、组织、部门问题诊断和把握的准确性。
核心重点人才量身定制培训计划，我们需要定义三个要素：
1.谁是核心重点人才：这一点需要根据公司业务战略方向和阶段性重点会有所不同；同时要考虑到可替代 性和替代时间成本；
2.量身定制的成本和迫切性：可以按照群体的同质性和差异化进行考量；
3.培训计划的组成要素和侧重点：知识框架的完善和补足、落地实践的论证与试错，更重要的是阶段性培 训效果的跟进和指标的敏捷迭代。
其实，学生们学习优劣的区别，不在于分数之高低，而在于悟性之有无。悟性与知识多寡无关，与学历、学位无关。
一个人无学历而有悟性，能够更有效地获取有用的知识，甚至创造新知识。反之，有学历甚至高学位而没有悟性者，是绝对不能成为杰出人才的。
每一个生理发育正常的人，都有潜在的悟性，需要开启方能够显现出来，但僵化的教育制度，把大多数人的悟性给窒息了。
那么，怎么开启悟性呢？古人曰：学必悟，悟而生慧。学习的本质是悟道，悟通天下，悟得智慧。所谓悟道就是获取隐藏于知识背后的智慧。
悟性重在悟，它是在无功利、无压力、无恐惧的心境下，通过自学、自问、自疑、自答、自赏、自娱等一连串的顿悟过程而获得的。
因此，无论是“天才少年”或是适龄青年，也无论是大学生或是没有机会读大学的人，只要具备了上面其几个方面的素质，都是能够成为杰出人才的！
以上是我关于学习素质论的基本观点，由此就能够很好解释为什么进名校和从名师的人有的能成为杰出人才，而有的却不能；另一方面，没有进名校甚至没有机会上大学的人，却也能够成为杰出的人才。
这其中，最重要的区别，就是学习者是否掌握了成才的这些重要素质。
谢谢邀请，很高兴回答这个问题，因我本人就是职场人士的原因吧，所以对于此类问题深有感触，今天借此机会也和朋友们分享一些经验之谈吧，希望职场朋友们能喜欢。
人才培养，对于企业的人力资源管理来说，是一个非常重要的板块，也可以这么讲，企业的核心离不开人才梯队，企业如果没有人才可用，这个企业也离倒闭的日子不远了。
对于企业的人才培养模块，首先需要企业有健全的人力资源管理系统，因为只有企业的体制规范，才能有序的发展培养人才，反之则无用之功。
那么，企业的人力资源管理体系怎么建立呢？以下流程可供大家参考：
1，人力资源规划
2，人员招聘与配置
3，培训开发与实施
4，绩效考核与实施、薪酬福利
5，员工关系管理
6，人力资源管理
到此，以上就是小编对于人才政策与制度的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策与制度的2点解答对大家有用。
