大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策论文长沙的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才政策论文长沙的解答，让我们一起看看吧。
浅谈如何做好引进人才工作？
一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。
二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。
三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。
学术圈为何有人只看中论文，以论文做作为评价人才的唯一指标，而不重视真正能够创造价值的科学研究？
不写论文你的成果从哪里提现？不做学术探索又如何站到前沿去突破创造可能的价值？老师传道授业解惑，没有论文的需求，还会努力学习钻研业务吗。写一篇论文即使务虚都要读很多东西，思考很多，其实这是督促学术成长学识进步的媒介。不能用有没有用来衡量。不是唯一标准，还有课题研究，还有成果转化对接实践的研究能力。都要文章去表达。
职称工资就是这样胡乱规定的：有多少篇论文就可以进什么职称，不看重实际工作效果！这是大错特错的，严重脱离这样的实际：真有价值的科研成果凤毛麟角；一个人一辈子能写一篇真有价值的论文也很少见。对职称论文数量的规定就是逼着人不务正业、逼着人弄虚作假。真有学术研究和科学发明才能的人只占百千万分之一啊！怎么能对可遇不可求的事情做硬性规定呢？极个别女人生了双胞胎，能逼着所有女人必须生双胞胎吗？如果遴选一个50万人双向匿名审稿的专家库的话，999‰的学术垃圾都就原形毕露了。两篇论文或两篇小说或两首诗歌，很多中小学老师都能判断出哪个好、哪个不好，所以，即使遴选一个100万人双向匿名审稿的专家库，也没有任何问题。
论文不是成果，是科研工作者研究成果的载体。一个做研究的人，在自己的研究领域有了新的发现，需要与其他研究者分享自己成果，最简单的方式，就是将研究成果撰写成学术论文，然后发表在相应的刊物或在学术会议宣读。
说到这里，我很好奇，提问者是如何看待论文的。
一方面，论文所载研究成果的水平、创新性等问题，一般人，甚至同行，很难对其作出客观的评价。有时，一项研究成果在短期内也很难看出其价值。
另一方面，在实际的工作中，人们又需要对一个人的研究水平进行评价，如职称评定，人才引进等。
为了简化程序，也为了降低确认研究成果水平的成本，人们想了很多办法。最简单的是，找出评价论文水平的一些客观指标。如将刊载论文的刊物、宣读论文的学术会议进行分级，发表的论文被他人引用的情况等，构造成评价指标。
这样，只需根据这些客观指标确定成果的水平，不用对论文里的研究成果进行甄别。
当然，相应的问题，也会随之出现。有些人，为了发表论文，会寻找关系、数据造假，甚至于僱用枪手。
还有就是，有些成果，无需发表论文，有些研究者的水平，无需依据论文进行评价。
然而，谁能提供，简单易行的指标，对一个人的学术水平、专业能力进行客观、公正的评价？
到此，以上就是小编对于人才政策论文长沙的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策论文长沙的2点解答对大家有用。
