如何确认人才引进成本结构，如何确认人才引进成本结构问题
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何确认人才引进成本结构的问题，于是小编就整理了2个相关介绍如何确认人才引进成本结构的解答，让我们一起看看吧。
中小民营企业招聘员工时的成本会分为哪些部分？一般有多高？
就招聘成本而言，利用网络平台发布招聘信息成本也不是很高。和校企合作达成率也比较高，耗员工工时和其他费用也不是很高，再统一组织面试，内部观察选拔提升成本的话应该是也不是很高，民工招聘从户籍部查看，行政区管理是有序的，从村组可找到闲余劳务人员，按需求，按家族即可找到适合其特长的合理精准岗位。企业工商联盟和政府合作，政府统一协调会更省力。
中小民营型企业招聘员工的成本，按招聘流程分基本可以分为四部分：
第一岗位配置调查成本。当某个部门提交人员需求时，对于人力资源工作者而言，并不是直接开始麻木招人，而是需要花一定的时间和精力调查并分析岗位的真实需求，经过讨论-筛选-结果的过程，最终确定企业岗位配置。这里包含了时间成本和人工成本。
第二人才资源成本。有了岗位需求，就需要寻找人才资源，当下常见的人才资源来源有人才网网络平台、人力资源服务机构、社交平台、同行资源及公司内部人脉，不同的岗位会采用不同的招聘方式，大众行政职能岗位，利用人才网网络平台估计就能解决，高端的岗位基本上要用人力资源服务机构的猎头服务，这个环节所产生的费用因岗而已，财力成本少则几千高则上万，同样也需要加上时间成本和人工成本。
第三面试成本。面试环节并非只是两人面对面交谈那么简单，从与求职者确认求职意向开始，并进入跟踪环节，直到求职者到场面试，直接产生的跟踪成本，电话费也是成本，高端或技术型岗位的求职者，如果是跨省或远程过来面试，有些还包含了交通补贴费用。真正进入面试环节，面试现场的布置成本也不能忽略，文化用品、烘托气氛的小物件等。这个环节同样也需要加上时间成本和人工成本。
第四入职培训成本。到了入职环节，招聘并没有结束，入职报到的那一天总需要为新员工准备一些东西吧，如个人必用的办公用具，文件资料等。接下来是岗位义务培训和专业培训，专业培训或许还涉及专业培训老师的成本。人员入职的第一个月均是风险期，培训、关怀、引导均需要较大的财力、人力、时间成本。
不同岗位招聘所产生的费用有差别，企业招聘员工花费的成本颇高，管理者优化产业结构和岗位配置的同时，需要做好人才储备，招人是一个高成本的过程，育人、用人、留人也是重要核心内容。
你好，中小民营企业招聘员工时的成本主要取决于其采用的招聘渠道，采用的招聘渠道越多，其招聘员工时的成本就越高；反之，则招聘员工时的成本就很低。但就招聘本身而言，所有企业招聘员工时的成本都是由如下几部分构成。
1.显性成本。这里的显性成本是企业招聘时的主要成本，包括人才市场摊位费、网络招聘费用、职业中介招聘费用（含猎头招聘费）等。一般来说，普通人才市场的摊位费，一场的成本是200到500元不等，中高端大型人才市场招聘费用一场800到2000元不等，还是挺贵的。网络招聘成本一般是按半年或一年算，从几百到几万都不等，看企业的选择。职业中介则是按介绍的人头算干的时间长短算，费用也不低。
2.隐性成本。这是附加在招聘显性成本上的费用，包括招聘海报费用、食宿费、车费、话费等。这部分费用可多可少，可有可无，完全是看企业采取的招聘渠道和经济实力。一般而言，如果是去异地人才市场招聘，隐性成本开支比较高，在本地的人才市场招聘的隐性成本比较低。
3.岗位空置成本。很多人认为，企业招聘员工只会产生诸如摊位费、网络费用、猎头费等显性成本和招聘海报费、食宿费、差旅费等隐性成本，殊不知，企业岗位空置也会增加企业的招聘费用。并且，企业岗位空置时间越长，招聘时的成本就越高。举一个简单的例子，某企业的品管部经理岗位空缺了三个月，一直没有招到合适的人，也就意味着企业在这三个月里面一直都在为该岗位付出招聘成本，如果后期还是招不到合适的，会一直招聘下去，也就一直要投入招聘成本。这个岗位空置成本就是这个意思。
我个人认为，中小民营企业招聘员工时的成本一般都比较低，一般都是现场招聘会＋网络招聘＋企业门口招聘结合，招聘时的成本也主要有摊位费＋网络招聘费，其他也没什么费用。
至于具体的招聘费用数额，这个需要招聘企业系统的做招聘分析，我无法给精确的答案。就拿我们企业（中型企业）来说吧，每年的招聘费用大概是8万多。
以上就是我的一点个人经验之谈，希望对你有用。
中小民营企业招聘员工时的成本笼统的讲，那就是包括招聘摊位费、差旅费等，具体多少高，根据区域、招聘类型、各种收费标准而定，只要会加减乘除很容易算出来。
但如果从理论上来讲的话，招聘员工的时的成本涵盖很多，总的概括为两大类：招聘的直接成本和间接成本。
直接成本包括内部成本、外部成本、招聘成本。
内部成本又包括招聘人员的工资、福利、差旅费及其他费用。
外部成本只要指允诺候选人的搬家费、安家费、探亲费、交通费和补助等。
招聘成本是指招聘过程中的场地、媒介、推广宣传等费用，指招聘摊位费、海报、宣传彩页、招聘网站、校园招聘费用、猎头费用、内部推荐费、劳务费等。
间接成本指机会成本，主要包括内部晋升、工作流动费用、离职成本等等。
理论上所说的招聘成本比较抽象，很多时候企业特别是民营企业不一定按照其进行计算，最主要根据公司要求或根据财务预算类别进行核定。至于多高，那就以公司招聘需求和离职等情况而定。
因此，中小民营企业招聘员工的成本，不管如何核定，最终导致成本产生基本会和企业各个管理机制相辅相成的。如果要谈如何控制的话，那就要从留人、育人做起。
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甲供材施工方的成本怎样列入？
甲供工程，根据《财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》(财税[2016]36号)附件2《营业税改征增值税试点有关事项的规定》的规定，“甲供材”是指全部或部分设备、材料、动力由发包方或业主自行采购，并将自行采购的设备、材料、动力交给施工企业进行施工的一种建筑工程现象。施工方只采购部分材料、设备或辅助材料、设备的一种施工方式。
施工方按照合同约定 从建设方领取的工程材料，可以作账务处理，也可以不做账务处理。
作账务处理时，账务处理如下：
施工方收到材料时
借：工程物资
贷：预收账款
②施工方将工程物资用于工程时
借：工程施工──合同成本
贷：工程物资
③施工方按工程进度确认合同毛利，主营业务收入和主营业务成本：
你这个问题应该区分两个方面考虑：1.从增值税方面，因为你是选择的简易计税，假如七千万中的材、机能够从施工方所购材、机之中准确区分，就应该作进项转出。如果不能区分，应该按分例转出。否则，就构成税务风险；2.从施工方成本考虑，施工方所购材、机，以及发生的人工费用，均可以列为施工方会计成本，包括已经缴纳的增值税等。3.至于七千万劳务费发票，我认为这个涉及到施工合同、工程造价等方面的约定，如果双方最终确定七千万全部是施工方应得工程款，当然可以开七千万的劳动费发票给对方，让对方固定资产资本化。但这一点和施工方的成本没有关联。
你好，我来回答你的问题，首先你这属于是甲供材合同，税是按照简易征收的，税基本等同小规模纳税很划算。剩下的部分就看乙方公司要求严格不严格了如果严格按照标准来是30%的劳务，70%的成本，其中70%成本按照合同清单提供材料票，这个比较麻烦。如果不严格也是30%劳务70%材料，但是材料不用按照合同清单来开票，你只要补够材料票就行了。但是一般不接受单一的材料票，比如剩下的70%材料你都开成水泥。这样是不行的。
我谈的安装工程。如果甲方提供的是主材，如钢管。国家定额中，价格是这样规定的，按当地当时价格走。这是因为全国各地价格有差异，且用量大。如果在工程中，甲方向你提供钢管N吨，当地当时价格为α元/吨。你在决算书中可显示主材费为Na元。在最后甲方向你付款时扣除。
如果是符材，如焊条，定额中有依据价格，如果与当地当时价格有差价，签定合同时可注明找补材差这一条，由于数量小，也可不计较。决算是按延长米100为单位计算。其中材料费含:焊条，机械费，电费，人工费。如N元/100米。决算时有多少工程量相乘即可。你用甲方这些材料，可从工程款中扣除。
甲方提供这些材料。决算书中必须显示。以便显示工程总造价。否则，会有偷税漏税的一说。
到此，以上就是小编对于如何确认人才引进成本结构的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何确认人才引进成本结构的2点解答对大家有用。
