胖东来不重视引进人才，胖东来集团官网人才储备

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于胖东来不重视引进人才的问题，于是小编就整理了2个相关介绍胖东来不重视引进人才的解答，让我们一起看看吧。

企业如何做好人才招聘、人才管理工作？

面对国内国际新形势，党的十八大以来，党中央高度重视人才培养，全面深入推进人才强国战略，从科技人才、农村人才、技能人才等各个方面对人才工作进行了全面安排。

笔者认为应从一下几个方面加强对人才工作的领导。

一是科技人才方面。通过高校、科研院所、研发中心等大力培养数字经济专业化人才，重点突出对人才原创性、基础性技术研发能力的培养，着力打造一批基础理论功底深厚、研发技术过硬的数字经济领军人才和骨干人才。

二是农村人才方面。要着力建设农村实用人才带头人、新型职业农民、农业科技推广人才、农村专业服务型人才“四支队伍”，发挥农业农村人才带头引领作用。

三是技能人才方面。要引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面，提出了可参考的方式方法。

现在有3家500平米连锁超市，想做大怎样储备人才？

【灵兽山】观点：很欣赏有目标并为之努力，同时具有行动力的人。已经有了3家超市，最少证明了自己的能力。要想做成连锁模式，不仅需要战略目标，更要有操作方法，比如全链条标准化、供应链议价和物流配送能力，以及精细化运营。在这些能力中，无疑都需要团队来执行才能到达彼岸，而人才又是最终极的一环。要想储备人才，重点在于超市发展目标、人才培养和激励机制、企业文化粘性三个维度的结合。

超市走向连锁，首要任务是建立标准化体系，包括目标、管理制度、业务流程、组织机构等。没有人喜欢管理混乱、没有章法、未来不清的企业。已经有了3家超市，最少是其中有些做得很好并被证明过。储备人才的首要是，让每个人认识并认可超市的连锁目标是摸得到并可实现的。

既然想做大，就要明确目标和计划多久实现。对团队成员来讲，目标是希望或是职业生涯成长的动力，说明个体有升值和升职的机会。但仅有机会还不行，需要给出时间表，计划在多久达到这个目标。现今也许很多人并不在乎这些，但对团队模式来说，这个永远都是核心。

画大饼人人都会，能使人信服就需要给其信心。信心来自于运营体系的保障，有人情味更有法治基础的氛围，是每一个成员都希望看到的，会促成公平从而施展各自的能力。超市已经不是一个高大尚的行业了，但要做好也不容易，目标和路线图时间表，以及有效的运营机制是储备人才的基础，反之留人很难。

留住人才有很多维度，发展留人、高薪留人、文化留人、制度留人，都是很好的逻辑。作为个体，其实自身需求是不同的，基层员工需要按时拿到薪水满足生活，实习生需要通过考核实现转正，高管希望超市开新店得到晋升。从储备人才的角度看，人才群体更在乎自我实现。

升职加薪是自我实现，做出业绩也是，在超市中学到更多知识得到成长也是。不过自我实现不能靠自己完成，需要超市提供条件，比如建立成长进阶的学习体系，业绩评比的奖励机制，绩效考核的评估办法等。

其本质是，让有能力的人能展示自己，并通过有效的机制来甄别评估，构建一个员工晋升通道，让成员看到未来的可能性，并愿意为之努力。从自我实现的角度看，外部条件的成熟是最好的机会，所谓时势造英雄，连锁超市想要储备并留住能者，有意识的创造条件是必须的。

很多人觉得关于人的事都应该是人力资源部的事，这是极其错误的，从企业战略的角度看，人力资源应该是领导者和人力部门共同的事情。超市有自己的行业属性，比如重视职业操守、勤劳细致、在乎损耗、责任心和团队沟通等。从人力资源看，包含着招聘和甄选、绩效考核、教育培训、企业文化建设、团队打造等系统。

比如绩效考核分为管理和业绩两方面，需要设计权重和评估标准，公平合理得出结果，最终体现在晋升和加薪上。在教育培训方面，要兼顾部门和个人，员工和管理层两个维度，为人才创造提升空间，有时候，超市底层晋升上来的员工，往往比空降的人才更像人才，内部提拔是储备人才的重要手段。

企业文化有些虚幻，但又很关键，价值观念和群体意识、团队建设和使命、经营理念和超市愿景都是其组成部分。能让人才有归属感并不容易，除了前面提到的几个留人维度和目标路线图，让人才成为超市的主人更有意义，比如胖东来的福利制度，很多企业对高管采取的股权激励制度等，都是储备人才很好的办法。

到此，以上就是小编对于胖东来不重视引进人才的问题就介绍到这了，希望介绍关于胖东来不重视引进人才的2点解答对大家有用。