人才引进面试一塌糊涂吗，人才引进面试有猫腻

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才引进面试一塌糊涂吗的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才引进面试一塌糊涂吗的解答，让我们一起看看吧。

为什么去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长那经常卡壳？

企业面试已过HR和技术主管关，说明你的综合能力与专业技术得到了初步认可，但到董事长那边为什么会卡壳？是因为紧张所致！

1、面试到董事长，应该是最后一关了，心理上觉得最后一关最难通过，象升级打怪游戏中的boss关肯定会比较难，所以就紧张了；

2、感觉董事长无论从年龄、阅历、地位都相差巨大，这种差异感，会预设自己在和董事长沟通会带来压力，因此紧张；

3、和董事长层级的沟通经验不足，也会带来压力。

一、充分准备

1、了解该企业的企业文化、战略规划和近些年的经营数据等等；

2、重点了解董事长近期的讲话内容；

3、了解你应聘的岗位和公司的关联；

作为人力资源工作者，这种现象在我们工作中是经常碰到的，造成这种局面第一是公司的招聘制度不合理，第二是公司的相关人员对董事长的用人需求模糊不清。

同时这种情况也暴露了一个企业不为应聘者知道的秘密，那就是这种情况下，大多是新人开始接手工作，或者新董事长到任，没有经过更多的磨合，而磨合多的企业，是很少出现这样的情况的。

第一，公司的招聘制度不合理。

一般来说，公司招录一名普通员工，只需要人力资源部和本专业主管把关即可，不必惊动董事长，毕竟董事长时间那么宝贵，就不要为一个普通员工烦心了。

董事长与人力资源部和本专业主管自然有着不同的用人观，董事长看重一个人的格局、价值观等一些比较虚的观念，而人力资源部和本专业主管则主要关注专业能力、执行能力和实际解决问题的能力，这两者之间确实存在矛盾的点。

一个人的格局和价值观，确实需要在具体的事物和成长中磨练，对于基层员工不可能一步到位，所以用人部门认为很不错的员工，可能到董事长那里因为缺少格局和担当而被淘汰。

说到底，就是公司的招聘制度不合理，基层员工就不要惊动董事长面试了，每个员工都去面试，那还要董事长干什么呢，董事长就去做点大事，这等小事就别劳烦了。

第二，公司的相关人员不了解董事长的用人需求。

这点就是人力资源部和专业主管的锅了，是他们搞不清状况，才导致出现这样的情况。

作为人力资源和部门主管，需要摸清摸透董事长的用人观，他是喜欢实干派，还是交际派，他是唯学历控，还是更看重能力，他是专注过往工作经验，还是只看当下能力……这些都需要部门去钻研。

你好，我就是在企业人力资源部工作的，招聘工作也是我负责的一个模块，关于你的问题我想从我的实际招聘、面试经历来谈一谈，我想应该可以给你一个合理的解释。

的确，在我们的实际招聘、面试过程当中，一些求职者得到了人力资源部和本专业部门主管的认可，但是在接下来与公司董事长的面试过程中卡壳而失利，我认为这与求职者经历的面试层级环境有极大的关系。通俗来说就是，人力资源部和本专业部门主管的面试问题往往很专业很实际，求职者可能经历过很多这样的面试历练了，有相应的知识储备应对，自然面试容易过关；而与董事长面试，求职者可能遇到的面试问题都很不平常，给人一种大而无边天马行空的感觉，对这类问题本身就不熟悉，从而导致屡试不爽的面试经验在董事长那卡壳了。这其实就是求职者经历的面试层级环境不一样导致的先前可以无往不利到最后可能到处碰壁。

一般来说，求职者通过了人力资源部和部门主管的面试，还要跟公司董事长面试，那么求职者应聘的这个岗位一定比较高级或者重要，所以才有必要跟董事长面谈。而董事长和求职者面试，一般谈的话题都是比较开放和发散性的内容，如果求职者在开放性和发散性的问题上表现不尽人意，那么董事长很可能就此认为这个求职者也就一般般，没什么过人之处，也就自然不会录用了。

比如，某个求职者应聘市场总监，董事长问了一些很国际化的东西，如汇率问题、贸易问题，求职者没有回答好，那么就在董事长这里卡壳了，很可能此次面试会失利。再比如，某个求职者应聘企业文化首席官，董事长问他对当前很热门的一些时政要点问题有什么个人见解和看法，结果求职者根本不怎么关心时政热点问题，自然的面试表现肯定差的一塌糊涂，岂有不卡壳的道理。恰恰相反的是，求职者在与人力资源部和本专业部门主管面试的时候，几乎都谈的是专业性的问题和众所周知的问题，这些问题对于一个应聘较高岗位的求职者（专业工作能力肯定比较强）来说，其实都不是难事，自然很容易过关的。所以，求职者在人力资源部和本专业部门主管那遇到的面试问题与在董事长那遇到的面试问题可能有天壤之别，而求职者往往对专业性的东西很懂，却对那些发散性的、冷门的知识不大了解，可那些发散性的、冷门的知识（偏偏都是高层领导所喜欢关注的）恰恰是董事长喜欢问的东西，求职者自然表现不怎么好，所以在董事长那卡壳也是必然的了。

这告诉求职者一个道理，我们不仅要精通专业知识和技能，还要了解与专业工作相关的其他各方面的知识，要让自己变成“杂家”（融合诸子百家所长的集合知识体系），能够在与董事长这样的高层领导面试的时候思想统一，跟得上节拍，只有这样，才能取得高层领导面试的认可。否则，卡壳是必然的。

这类情况，原因就两个：要么是HR与用人部门没有话语权、要么是HR与用人部门根本不知道老板喜欢什么样的人。

1、

确实在某些公司，老板一支独大，下面所谓设置的各种经理、总监，甚至副总经理、CEO都只是执行者，所有信息的决策都是老板一个人。这时候什么事情的决策、面试一个人合不合适都是老板说了算。

那么作为HR和用人部门在这个过程中起到什么作用呢？至少是筛子，把粗的沙子筛成细的给老板，把一眼看上去就不合适的人筛掉，把那些他们觉得还不错的选出来给老板选。这时候HR和用人部门的没什么话语权，对人才的选择上只有否定权没有决定权，只有权力判断人选不合适，没有权利判断人选合适的。

这种公司还不少，但凡那些老板比较自负，并且老板又是靠自己双手打下江山的，往往不把下面管理团队的意见建议听进去。入职这样的公司要做好心理准备，很多时候你的意见往往没有意义，你只能彻彻底底的执行从上至下而来的老板的意志。

2、

也有公司不是因为老板太过强势，而是HR以及用人部门能力太弱，导致他们在各子专业领域根本无法从基本面判断人选的素养素质、或者对公司管理氛围、企业文化的把握不精准，导致推荐给老板见的人在调性上就不符合。

之前任职一家公司时候，HR推荐一个秘书人选给老板，后来老板聊聊几句就请对方回去了，已沟通下来原来是这个人选是少数民族不能吃猪肉，而老板自己本身很多商务应酬，这个问题则注定根本无法解决业务问题，甚至下需要老板去迁就那么岗位意义何在。这显然是HR自己选人时候对人才画像思考太浅导致。

这样的公司，老板思维一般比较清晰，但是HR和用人部门往往职业化素养、管理能力都比较弱，也是比较闹心的。

这种情况基本上也就两种分类，有的人说是个人能力不足，其实个人能力不足也就是匹配岗位上有缺失，这一点HR看不到本身就是自己有较大的问题，至少老板能看出不匹配的地方，HR或用人部门看不到这就是问题。这也是he很多管理者、HR要反思的地方，一次两次还OK，长期推荐不合适就是信息严重不对等，不解决永远无法出结果。

到此，以上就是小编对于人才引进面试一塌糊涂吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才引进面试一塌糊涂吗的1点解答对大家有用。