埃森哲有人才引进资格吗，埃森哲有人才引进资格吗知乎

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于埃森哲有人才引进资格吗的问题，于是小编就整理了1个相关介绍埃森哲有人才引进资格吗的解答，让我们一起看看吧。

OKR和KPI有什么区别？

对于OKRs，很多人想知道，但确实又不知道它是什么？即使是百万多HR们，但为何OKRs猛然间有点火了呢？又为何HR们对OKRs很感兴趣？我的客户公司老板与我交流时说：“我们公司在做KPI，我想导入OKRs，你说行不行？”

要回答这个问题，我是极其为难的！

PERFORMANCE

管理大师德鲁克先生曾这样说过：“最严重的错误不是你有了一个错误答案的结果，真正危险的事情是你正在问一个错误的问题。”如果我问你，什么叫OKRs？你可能会说，这很简单，O就是OBJECTIVE（目标），而KR就是KEY RESULTS（关键成果），听完之后，我是不能说错的，因为OKRs从字面上来理解，就是这样的啊，但为何又有点不对啊？

于是，我再问，OKRs的定义是什么？你可能会说，啥叫定义啊，我就有点晕了，定义就是对概念的解释，概念就是反映事物本质的属性，这是我在大学里讲授《档案学》时学到的，你可能会继续问，为什么叫OKRs啊，不能叫其他名字吗？我想说的是：当然，那没问题的！我记得莎士比亚曾说过：“什么叫名字？我们可以把玫瑰叫任何其它的名字，它还是闻起来香的”。关键是你起名字时，要让人容易记，不仅是术语而且还是从概念角度。

OKRs首先应是一个思维框架，比如：先设定目标，再设定关键成果。有的读者可能很急，我想知道：目标有何特征？如何设定目标？另外，关键成果与目标之间有何联系？关键成果有何特征？

我真得要为这样的读者点赞！因为，问问题的人是最值得尊敬的，而一直问问题的人更是一个永远学习的人，而且一定会有所建树的，不管他处于何种领域。

其次，OKRs应是一个不间断的训练，这是什么意思呢？OKRs代表了一种对时间和努力的承诺，我在讲课和辅导顾问单位进行设计、推行绩效管理系统时，最反对“边设定目标边忘掉”的危险做法，如果要确保你从OKRs中受益，你使用这个OKRs模型时一定要有承诺，这就要求你必需每个季度更新OKRs，同时，仔细检查成果并基于成果修正战略和业务模型。

当然，如果要认真学习OKRs的话，OKRs还应是让员工一起工作、倾其全力、驱动公司前进并做出可测量的贡献，这每一点，都需仔细去了解。

OKR属于锦上添花，KPI属于雪中送炭

其他答主都回答了具体的区别，我就讲一下适用性：

第一步，判断是否适合绩效考核？

如果是初创公司，全靠老板魅力，人数才十个人以内的，这个时候第一驱动力是老板个人，再者就是共同目标，绩效仅限于数据统计和发年终奖。

第二步，那什么样子的公司适合哪种绩效考核？

KPI适用性会更加广一些，通俗一点来说，就是学生的考试重点，重点搞好了，考试才能高分。

OKR其实更像是学生自己的读书计划，类似于我一年读完52本书，让自己提升。

1、公司素质足够高，学历，人品，自驱力，才会有使用OKR的土壤；

2、公司的行业形态，偏向于创造而非机械重复的，后者更加适合使用KPI；

3、公司的业绩是明显上扬的，整体人心是向上的；

不请自来、干货分享、绝不私藏 ~

OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工主动对团队总体目标思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。

（1）一个好的OKR是什么样的

（2）OKR如何设定

（1）KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。（2）KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。（3）KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。这是由上一条决定的。（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。（5）KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以通过做一些事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设定了量化的数据。（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。（7）KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。

在区分OKR（Objectives & Key Results）和KPI（Key Performance Indicator）之前，要明了的是两者都是目标管理工具，实践中可以统合应用。事实上，大多数绩效管理做得较好的公司里都有一部分人是采用OKR模式考核，只是没有以OKR名义。

谈到两者区别，更多的是侧重或程度而非本质的不同：

1、OKR更注重管理公司目标，而KPI是对公司战略目标的分解。

2、OKR更注重公开透明，而KPI并不特别强调而通常只在本管理条线内部公开。

3、OKR更鼓励创新，而KPI在管理创新时不够直接。

4、OKR更强调基层的群策群力，而KPI自上而下与自下而上相结合。

5、OKR不宜直接用于绩效考评，而KPI可以直接用于绩效考评。

从目的上区分

KPI 就不多说了，这个大家都了解。先来简单介绍一下OKR。

OKR的全程叫做目标与关键成果法，O就是目标，KR即是关键成果。是一个基于“管理学之父”彼得·德鲁克的目标管理法的一个管理工具。

KPI是“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核我，让我做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事。

OKR则是“监督我要做的事情”，是鼓舞我与企业的目标达成一致，我要去探索如何把“未知的业务搞成”，跟企业实现共赢。

KPI 以考核为核心驱动；OKR 以目标为核心驱动。

KPI 的一大特色，就是把工作“量化成数据”，然后当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。

KPI 往往是注重结果，而轻过程的。这会导致一个问题，员工完成工作的积极性不够强。毕竟，被动附加在一个人身上的“标准”，有谁能心甘情愿的接受呢？

OKR 也注重结果，但相比之下，它更注重完成这个结果的过程。

它只将工作任务当成是“衡量目标能否完成”的关键。目标的结果固然很重要，但如何完成目标的过程是更需要关注的重点。

OKR “聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，使得员工与企业的目标保持一致，让组织与员工能够上下对齐，更鼓励人们“放飞自我”。

到此，以上就是小编对于埃森哲有人才引进资格吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于埃森哲有人才引进资格吗的1点解答对大家有用。