人才引进工作风险点及措施，人才引进工作风险点及措施怎么写
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才引进工作风险点及措施的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才引进工作风险点及措施的解答，让我们一起看看吧。
国有企业如何招人才？
国企招入了大量应届毕业生，社招太少了，导致都是没有经验的，没有经过市场打磨的人进入，肯定不会体现出价值。就算是名校毕业应届毕业生，进入国企，真的肯定达到市场人才要求吗？
所以，最好还是扩大社招。
由于体制问题，很多人才并不愿意进国企。而且很多人才喜欢激情、风险与挑战。国企是很难有这种机遇的，即使有，也轮不到一个外来的，没有根基的员工。很多人才进入国企前得到的许诺，等你工作后根本不兑现。论资排辈现象严重，工作是你的，成绩是领导的。国有企业招聘其实很简单，规避了种种不合理，不公平的现象，才能留住人才。
近年来国企人才流失呈现加剧趋势，而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大，遏制国有企业人才流失，已迫在眉睫。国企怎样才能留住人才，值得探讨。
要解决这个问题，我们首先要弄清楚国企人才流失的原因。从媒体的报道以及自己身边曾在国企工作过的朋友总结的情况来看，待遇偏低、发展空间狭窄是主要原因。只可惜很多国企的高层管理者没有认识到这个问题，对人才的流失持放任态度，认为反正中国地大物博，人才多的是，走一个可以再招回来十个。
不过，也有部分国企领导意识到了人才流失这一问题的严重性，比如陕西省著名的国有煤炭企业陕煤集团董事长华炜。他认为，给劳动者低工资，看起来企业节省了很多成本，但事实上劳动力便宜并不意味着企业有真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能会更高，对企业非常不离。任何一个“流失的人才”都有着对高薪的追求的渴望，“低工资”根本无法留住人心。因此，要解决国企人才流失的问题还得工资上下功夫。
事实上，对于国企应该如何留住人才这个问题的探讨，已经持续了很多年。为了解决这个大难题，国务院国资委也曾提出了提高报酬的方案意见。然而仅靠报酬的提高就能留住人才吗？
陕煤董事长华炜说，除了要在工资的增长机制上下功夫，还应及时建立在市场经济条件下的先进企业文化、企业管理制度，以及与员工利益相关的工资增长机制。只有这样，国企才能真正留住人才。
为了丰富员工的业余生活，陕煤集团开展了一系列文化活动，比如组织员工进行乒乓球比赛等。与此同时，陕煤集团还建立了企业效益与职工收入共同增长机制。除了正常的工资和奖金发放，陕煤集团还不断扶助困难职工及学生，发放慰问金、助学金，大规模进行棚户区的改造工程，力求从各多方面让职工享受到企业发展带来的累累硕果，让职工真正做到快乐工作、体面生活。
只是陕煤的这种情况并未发生在多数国企。多数国企里的平均主义思想还是很严重，对知识的价值认识不够，对人才重视不够。
解决国企人才流失问题，不但直接关系到国企改革与发展，还关系到就业和社会稳定。因此，建立灵活的用人机制，让人才能将自己的成长性及发展空间与企业经营理念紧密结合，即加强员工对企业的认同感，这应该是当今国有企业吸引和留住人才的当务之急。
文化创意产业有哪些风险点？
创意产业主要风险包括：知识产权受侵害和侵害他人知识产权的风险、人力资本风险、商业模式被复制的风险、政策风险。(1)知识产权受侵害的风险创意产业最主要的产品是智力劳动的成果，体现为知识产权。创意产品具有初始成本投入高，而复制、模仿成本低的特点。倘若知识产权保障不足，大量仿制品充斥市场，使得原创产品销售难度大幅增加，原创人员在创作过程中所做的大量投资便难以收回甚至“为她人做嫁衣”。
在目前我国知识产权保护体系还不尽完善的情况下，创意企业面临着知识产权被侵害而带来的较大风险。(2)商业模式被复制的风险创意产业一般企业规模不大、固定资产投入少、生产经营不需要专门的设备或复杂的工艺技术，进入行业的资金门槛较低。有些创意企业的产品依赖特有的经营模式
盈利，而商业模式一旦被竞争对手或潜在的有实力的竞争者了解，就有可能被它们模仿和替代。
竞争者一旦投入重金进行批量化生产，就会给原创企业带来巨大的竞争压力，甚至导致原创企业破产。(3)人力资本风险人才是创意的来源，人力资本是创意企业核心竞争力的来源。但是，人力资本的所有权属于劳动者个人，企业只能拥有人力资本在合同期内的使用权，而且人力资本的使用效益还在很大程度上受个人主观能动性的影响。
如果创意企业不能做好利益激励，创造良好的企业文化，组建高效率的团队，那么个人的积极性和创造性就会受影响，甚至出现消极怠工或人才流失的现象，大幅削弱创意企业的竞争力。(4)政策风险创意产业属于新兴产业，面临着较多政策不确定性，有些创意产业（如影视传媒产业）还面临着较严格的行政管制，政策的变动会给企业带来较大风险。
到此，以上就是小编对于人才引进工作风险点及措施的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才引进工作风险点及措施的2点解答对大家有用。
