大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司人才培养期望结果的问题，于是小编就整理了2个相关介绍公司人才培养期望结果的解答，让我们一起看看吧。
对学校人才培养工作有哪些意见和建议？
对学校人才培养工作的建议：
人才培养结构方面：
对教师在知识结构、实践能力和创新能力方面提出更高的要求,教师要以教会学生为更高目标制定自我提升的计划,成人、成才、成长。
实现教材多媒化、资源全球化、教学个性化、学习自主化、环境虚拟化;
开放课堂、翻转课堂、虚拟课堂、3G实景课堂等教学新模式;
泛在学习式、自主探究式、互动讨论式、案例研习式等学习新方法,学习内容更多元,学习方式更灵活,学习目标更多样的新型学习环境
实践教学环节：
领导突然说准备培养我，自感责任心较强，但从未被重视。是否有没想到的含义？
题主你好很，高兴回答你的问题！
在职场领导牢牢掌握我们的晋升加薪资源，因此我们也会因为领导的一言一行变得敏感，总想去通过他们的言行来推测自己该做什么，他们在做什么。为了获得自己的利益，了解领导背后的深意，基本上成了我们的生存之道！那么，对于平时自感有责任心，但是工作未受到重视，领导突然说准备培养自己的情况，我们应该怎么考虑呢？
领导画大饼，别急着激动，想一想最近发生了什么
一直不受关注，突然领导谈话说要培养自己，心态一定要放正，“准备培养”不代表升职加薪，看不到的永远是鸡血！领导也有感性的时候，或者说有一时冲动的时候，给你说的也许只是一时兴起。在这种不确定的情况下，要知道领导什么意思，从周边的一些变化开始思考。有没有重要人员离职，有没有重要的项目要跟进，自己最近有没有亮眼的表现，想一想自己有没有给领导或者团队带来好处，基本上能够大概率的知道领导是否真心诚意。
领导说要准备培养自己，先表示感谢，再考虑做什么才能让对方把“准备”变成“行动”
领导说“准备”培养自己，那就透露出一个信息给你，想培养你还没准备开始，领导有犹豫或者说动力不足，如何让领导把“准备”变成行动，就是我们要考虑的。想一想关于领导平时的一些作风和做法，实在不行主动的约领导沟通一下感情，再探探口风，总要把培养的机会想办法争取回来才行！
很高兴回答题主的问题！
作为一个答题者，我首先假定你老板是想真心培养你，只是你还达不到他的要求，因此，不会被重视。
考虑一下这个事实：我有个朋友在一家酒店工作，从事客房服务员，由于勤快、责任心强的缘故，在一次员工聚餐上，领导说要培养他。可自从领导给予他这个信息之后，他更加勤奋了，责任心更强了，效绩更加出色，屡屡受到游客的赞赏。但是一年过去了，领导还是没有履现当初的口头承诺。最后愤然离职，改行做小本生意。
有一次跟他吃饭聊天，他自己终于道出了一些事实：他的勤奋，他的责任心是不断优化了，但是他的劣势并没有得到改进，常常与同事因小事而发生争执，即便是对或错都往往纠缠很久。
这个例子显示了重要一点：当你开始意识到你被培养的对象时，如果你仅仅提升了本来的能力圈，忽略了一些提升老板所需的技能。你进阶的机会也不大。
所以你需要了解自己的能力，个性特点、缺陷、职业赋能、动力源等等。如果不懂，你的目标是找到懂的这些的人做评价，来评估，或者做一些职场能力心理测验，包括知识要求、技能要求、经验要求、充分地了解自己。还有一点就是练习把自己的优势有办法地向老板展示。
接着，我假设你老板并没有真心实意去培养你，在职场领域里，如果你发现老板有时候说话都是模棱两可的时，这并非你老板是坏心眼，或者说他爱忽悠员工。实际上很多老板在讲员工升职的时候，有意显得模棱两可，这样讲才能与时俱进，而且能激发员工斗志，促进员工之间的竞争，从而使自己获得更大的收益。另外一点，或许还真有优秀的员工在竞争中脱颖而出。正所谓一箭双雕，是老板们的惯用伎俩。
诚然，这里的关键词，“培养”也有表达不明确的情况，如果是真正地想培养一个员工，老板是有义务跟培养对象坦诚相见。具体怎么培养，如何培养培养，这里还包括培训、测试、评估、调配等等环节。共事一段时间后就应该确定，如果能胜任，当然就提拔。这是一家健康的公司应该培养一个员工的基本流程。
我相信，在职场里，一个人是否能被重视，最重要的因素是客观的自我评价。当然包括对自身劣势的认识，而不是想当然地认为，既然被视为培养对象，就是对自身能力的认可，从而陷入能力陷阱的怪圈，忽略成长进阶的机会。
到此，以上就是小编对于公司人才培养期望结果的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司人才培养期望结果的2点解答对大家有用。
