大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养定位包括的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养定位包括的解答，让我们一起看看吧。
企业如何做人才盘点？
人才盘点一般包含以下几个步骤
分析主要竞争对手在人才方面的储备，拉出竞争对手的组织结构排兵布阵图，然后分析哪里是竞争对手的人才薄弱区域，这个区域本公司重点储备人才，对竞争对手进行差异化竞争。
详细的做法，一刀老师在过往的文章里有提到如何用 象棋的排兵布阵法来设计你的组织结构配置，有兴趣的朋友请详细读一读。
接下来，把上一期（一般拉一个季度的数据）的每一位骨干员工的KPI完成情况做一个复盘：
看看哪里完成了，哪里有差距，哪里失败了。做一份这个绩效复盘表，表里包含以下几个问题：
员工自述：我认为本人上一季度表现优异的地方：
1、商户开发：南宁69家、柳州23家、桂林73家。
2、风险管控：总风控1.2%(逾期超30天)
盘点价值从两个角度来看,第一个角度,从员工来看,员工如果做一份自己不喜欢的工作,你会发现,他非常的郁闷,非常的疲惫,并且留任率比较低。马云说过,人走了有两个原因,第一,钱没给够。第二,受委屈了。
第一个钱没给够是比较明确的,可是受委屈了,有N种原因。我告诉你们其中一个比较主要的原因就是人岗不匹配,他在做一份很累的工作。例如有一些人很外向,他做会计的工作,坚持不了多久,有些人非常内向,可是你要他做外联的工作,他觉得很痛苦。所以说,从员工角度可以提升员工的保留率以及积极性。从企业角度,人岗匹配度高了以后,人均产值就会高,成本就会下降,就可以实现经营目标,比如说利润。另外,我们还可以通过盘点,发现一些明星,就比如说我们刚才说的会计,他是一个很糟糕的会计,可是他是一个很优秀的外贸人员或者高管也有可能。另外,我们也可以通过盘点为我们的选育用留以及绩效、培养提供依据。
其中有一个非常大的好处,可以发现真正的高潜质人才。很多有潜力的人才,他往往并不一定那么容易被发现,特别是在大型企业里面。通过盘点,我们可以发现他并且给他创造一个人才发展的计划,然后打造人才梯队。有一家公司叫新能源,他们为了打造人才梯队,通常会制造三年以上的计划,第一年先盘点、招聘,然后分三年培养这些团队,培养人才梯队。如果你需要人才,你就可以从梯队里面进行选拔以及调任,如果没有这些梯队,他们会很被动,如果我们需要一个高管从市场招,你会发现时效性很低,忠诚度很低,成本非常高。所以企业越来越重视人才盘点以及人才梯队打造。
如何培养企业优秀的中层管理人才？
谢题主！从问题上看，您应该是上层或者是老板。个人认为，简单的讲，统为六个字，发现，信任，支持。首先是‘发现’。在众多的‘候选人’中，必须要筛选出，具有‘德’，‘综合能力’之人。‘德’为首！他要具备对企业，对员工同等看待的‘职业’公德。一味的为任何一方，都难以称之为‘优秀’。其二，要具备中层管理的几个‘力’（执行，凝聚，洞察，控制和反馈）。具备了上述条件，一旦进入岗位，企业就应该信任他，并付以一定的权力（责，权对等）。并全力的支持他。日常工作，尽量放手让其处理，工作中出现的‘不到位’，背后加以指出。作到真正意义上的‘六’字法，是不乏优秀的管理者的。
这是一个很有趣的问题。所以不请自来，结合我自己的经验教训回答吧。
中层，是身居总经理位置的人取得成绩的关键。也是企业取得成绩的关键。俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。所以，一个不称职的中层，会拖一个方面的后腿，进而坨整个公司的后腿。
由于不同的中层有不同的特点，我想重点说几个职位：
1.设计部（很多公司称为工程部engineering departmeny）经理，此人首先是个业务尖子，其次才是一个管理人员。
由于设计部太重要，任何一个以技术为先导的公司，都会特别慎重选择设计部经理。这个职位，我在招聘的时候绝对首先要考虑985学校毕业的，虽然不明说，实际就这么操作的。而且面试的时候肯定不会放过一些技术细节。如果他不是业务尖子，一般来说工程师们不会服从他管理的。其次才会考虑其领导才能。进公司以后，我会花很多时间去影响这个职位的人
2.生产部经理
最好是那种精力充沛，相对外向的人。因为这个职位上要面对总经理，横向要面对各部门，下还要和一线员工打交道，所以亲和力很重要，尤其和一线员工要有共同语言，文绉绉的书生肯定不行。说句大白话，需要的时候可以和工人一起骂娘，就像《亮剑》的李云龙那样才算是合格的人选。
当然也需要工科背景，必须熟悉产品制造过程，对质量管理也要熟悉。
3.采购部经理（很多公司把采购，库房，运输等几个环节整合在一起，叫供应链经理）
我选这个职位的人必须要求人品第一。大家都懂的，这是一个容易犯错误的职位。如果一年采购量超过一个亿，犯个错误太容易了。
谢谢邀请！如何培养企业优秀的中层管理人才？如果从系统上讲，它涉及到的因素就比较多了。在此，我只能简单地说几点建议。
要建立中层管理人才的培养计划
企业HR部门在企业领导的指导下，建立人才库，制订一定的中层管理人才培养计划是其职责所在。而中层管理人才的成长不是一蹴而就的，它需要一个相对较长的过程，因此，早计划、早安排才有可能不会出现青黄不接的现象。要做到这一点，最主要的是要善于发现和招募人才，让他们进入人才储备库，在适当的时候对他们进行培训，并让他们有机会进行锻炼，提高他们的管理能力。
要创造中层管理人才的成长环境
优秀人才的成长是需要环境的。军队指挥人才的成长不仅是给予针对性的教育培训，比如红军大学、抗日军政大学，解放军的许多将领都是从这些学校出来的；同时，还让他们“在战争中学习战争”，实践出真知，没有在实践中进行磨练，再多的理论也是没有用的，基本的方法就是让拟使用的中层管理人才进行挂职或代职锻炼。我过去手下的连长、指导员大多数都是经过军队院校培养，然后在连队进行代职锻炼成长起来的，有的还安排他多岗位代职，让他受到全面的锻炼。我带出来的一个指导员，不仅是一名政治思想工作的好手，也是一名优秀的军事指挥员，后来还当了团长。
要有意识地对中层管理人才严格要求
俗话说,“严师出高徒”,越是计划使用的中层管理人才就越要从严要求，有时甚至要刻意对其进行考验，“不经风雨哪见彩虹”？首先是要让他们重视修德，无德之人虽有才也是不可用的，这是选人用人之本。有时可以施之以利，看他如何应对？如果不能廉洁自律者则不可用。其次是能力的提升，这更要严格，有时就要像特种兵训练一样不讲道理，只讲结果。中层管理人才在能力提升上，主要的是领悟能力、沟通能力、组织能力、执行能力、教导能力五个方面，这是他们做好管理工作必备的基本能力。
中层管理人才的培养确实是企业的一件的大事。这不仅关系到企业战略目标、经营指标、人员管理等方面的执行到位，还关系到企业的长远发展。因此，应当十分重视。
以上是我的个人观点，欢迎大家讨论并提出自己的看法。觉得还行就请点个赞并关注我，了解更多分享和解答，助您工作生活更轻松。（注：本问答图片来自网络）
到此，以上就是小编对于人才培养定位包括的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养定位包括的2点解答对大家有用。
