大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养协议作用的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养协议作用的解答，让我们一起看看吧。
通过签订培训服务期协议，推迟或规避签订无固定期限合同是否合法可行？
谢邀，能提出这个问题，看的出题主对劳动法实操也有较深的研究，这是个很刁钻的问题，一定程度上钻了法律的空子，违背了立法宗旨，虽然不违法，但是不建议实操。
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
题主提到的这个问题，可能有人不一定能看的明白，答主细化一下，方便大家理解，顺便把无固定期限劳动合同这块说一下。举个例子吧，小王于2012年1月入职A公司，签订了为期三年的劳动合同，合同到期后，双方又签订了一份三年期劳动合同，2018年1月应该是劳动合同到期时限，合同到期后，如果公司想继续聘用小王，公司就应该与小王签订无固定期限劳动合同。这时，如果按照题主提出的操作，公司在2017年11月与小王签订了服务期协议，假设约定的服务期是3年，依据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，双方劳动合同期限就顺延到2021年11月，这样的话，就可以缓冲三年再签无固定期限劳动合同。
但是深入剖析一下，实际上没有什么意义，因为签了两份无固定期限劳动合同后，无论如何操作，除非是劳动者有过错，用人单位都必须要续约，一旦不续约，就面临违法终止劳动合同的风险。接着前面的例子说，小王的合同正常在2018年1月到期，这时如果没有特殊情况（比如小王有过错或者小王提出签订固定期限劳动合同），公司就必须与小王签订无固定期限劳动合同。那么按照题主说的操作，公司在合同到期前签了服务期协议，那么在服务期协议到期后，公司也必须与小王签订无固定期限劳动合同，实际上就是把应当签订无固定期限劳动合同的起始点往后推移了三年。
还有一个问题就是，并不是所有人员都能够签服务期协议，服务期主要是针对专业技术人员，公司付出了专项的培训资金，才符合签订服务期协议的条件，常见的比如高端技术人员、飞行员等等，一般人员并不具备签订服务期协议的条件。为规避签订无固定期限劳动合同的风险再行付出额外成本去签服务期协议，实际上是因小失大，理论上可行，但实际操作中并没有太大益处，反而会增加更多风险。
大学为何不愿意老老实实培养自己的人才，而总喜欢去挖人家的人才呢？
急功近利呀！
这个社会比较浮躁，大家都在走捷径，只有等所有人都走不通了，才会尝试走别的路。岂止是大学，公司之间不也互相挖墙角么，而且手段更狠，更花样百出。
从另一个角度看，这说明人才值钱了，这对个人来说绝对是好事。做学问也有机会致富，会鼓励更多人去做学问。人才的自由流动，“水往高处流”会促使那些在“低”处的学校不断提升水平和效益，否则生存会越来越困难。
现在比较大的问题，是“孔雀东南飞”，中西部高校的人才大规模向东部沿海地区流动，使高水平大学的地区分布更加不均衡。这个需要国家出台更多扶持中西部高校的政策，使一些重大研发项目向这些高校倾斜，使他们有机会留住更多的人才，也增强他们培养人才的动力。
到此，以上就是小编对于人才培养协议作用的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养协议作用的2点解答对大家有用。
