大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养kpi绩效设计的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养kpi绩效设计的解答，让我们一起看看吧。
研发人员绩效考核应该如何设计？
研发人员的绩效考核常面临的问题之一是简单地采用如“项目完成率”作为主要KPI，这可能导致承担难度大、复杂度高的项目负责人可能反而得分较低，完全背离了绩效管理的初衷。因此，研发人员的绩效考核应从确定研发人员的真实产出做起。研发人员的产出应综合考量技术创新、项目成果、解决问题的能力以及对公司的长远影响。真正的产出不仅仅是完成项目数量，更重要的是项目的创新价值、技术突破、对公司竞争力的提升以及对市场的影响力。比如将项目分为新品开发、产品优化、产品改装等类别，并根据项目周期、技术难度、复杂度、资源投入及投资风险等多维度制定评价矩阵。为每一类别项目设定不同的系数，反映其对公司贡献的相对大小，这样可以更准确地量化项目价值，确保高难度、高价值项目的负责人得到公正评价。
如何制定公司办公室人员的绩效考核方案？
可以通过工作标准法、排序法、硬性分布、关键事件法、目标管理法和360度考核法这六种方法制定公司办公室人员的绩效考核方案。
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
到此，以上就是小编对于人才培养kpi绩效设计的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养kpi绩效设计的2点解答对大家有用。
