大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养体系海尔的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养体系海尔的解答，让我们一起看看吧。
物联网时代，海尔是如何成为全球创新人才高地的？
随着4G，5G的通信应用！人工智能，物联网将是促工业革命和社进步的主要动力！在国内有多家实业都在投入大量资金研发！比如，格力，TcL，海信，长虹，海尔，等许厂家都在进行中！
高绩效人才不等于高潜人才，如何识别和培养高潜人才？
通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障！
1.确保领导层的连续性，缩短关键岗位的空缺期。
2.创建内部人才库，培养多将来企业管理人才。
3.开展有效的留才策略，关键人才保留提高10个百分点。
4.提升组织在职业发展中的竞争力，增强对人才的吸引力！
我从以下几个方面系统的回复一下关于人才选拔的识别问题，希望对大家有帮助：
（一）选人的重要性
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。因此，海尔提出“选人时如同选钻石”这样的观点，足可见选人的重要性。
（二）选人的误区1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量，而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中，思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。这3个层面、8大维度，形成了高潜人才识别模型。
绩效看的是过去,而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力,但高潜力的人,现在未必高绩效。所以,看一个人的绩效高低,并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公,男孩子未必现在就很厉害,但是他可能是一支潜力股。高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量,而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中,思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。
到此，以上就是小编对于人才培养体系海尔的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养体系海尔的2点解答对大家有用。
