大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养方案整改方案的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才培养方案整改方案的解答，让我们一起看看吧。
为什么公司要招新人，不愿意培养老员工呢？
为什么公司喜欢提拔新员工，不愿意培养老员工；
每个公司最缺的东西是什么；当然是人才，一个公司好的人才，与老板自己，立场，价值观，人品，都能做到一致，那对于老板来说，比获得最直接的收益还要重要，古有曹操惺惺相惜与关羽，增赤兔马想留曹营，还有刘备三顾茅庐与诸葛，三国各争卧龙与雏凤；
现在公司追求利益当然是第一位的，好多企业对于老员工的薪资要求，以及老员工长期在企业工作，就会提出各种对公司老板利益的侵犯！当俞敏洪当时在创新东方初期，数学老师稀缺，只有一名老师，他其他课都能教了，唯独数模教不了，这位老师以至于到第三年的时候提出了分新东方股份半分之30的要求，俞敏洪利用半年时间招聘与聘请了10几名数模老师，以至于后期新东方数模老师特别多！俞敏洪的新东方创始人3名为什木没有走到一起，明眼可以看出，利益的不均，以及立场的不一致，老板做决定受到了很大的牵制，任合行业，任合公司，都会以培养新人来发展公司，新的人进来，对老人是一种冲击，更能促进公司的积极性，使得在岗位不做事的老员工的警惕性加重，更加积极，也有利于公司人才提出不合理的要求时有新人可以顶替，维护公司利益，更利于公司长期发展，这是小编的看法，古代帝王都是这样做的，何况是公司，皇帝不准许有功大臣，丞相提出过分要求，以及实力不得超过皇上，那必然会受到皇帝的裸杀！维护皇权，然后培养新人上位，辅讯皇权！
公司需要有新鲜的血液，以保持流动和竞争。
换句话说： 新人便宜，能当牲口可劲的使唤。
至于培养老员工，这就有点尴尬了。成熟的公司有完善的培养体系但这只是基础，还需要自己去查缺补漏和争取。其他的公司，资金有限，哪个效用更高就投向哪个，还有些公司压根就是没有。
公司是创造价值的地方，培养也是有成本的。与其等着公司培养，不去自己先主动投资自己。
这个问题是个伪命题，真正的大企业更愿意招老员工，原因非常简单，培养人才的性价比是很低的，除非是世界级别有自我培养子弟兵文化的企业才会稍微看重新人培养。招聘老员工，可以直接衡量成本-收益，这是更有利的方式，之所以让你觉得不要老员工那是因为老员工能力不够而已
公司需要有新鲜的血液，以保持流动和竞争。
换句话说： 新人便宜，能当牲口可劲的使唤。
至于培养老员工，这就有点尴尬了。成熟的公司有完善的培养体系但这只是基础，还需要自己去查缺补漏和争取。其他的公司，资金有限，哪个效用更高就投向哪个，还有些公司压根就是没有。
公司是创造价值的地方，培养也是有成本的。与其等着公司培养，不去自己先主动投资自己。
职场中有一怪象，也许让人匪夷所思：“用人单位，宁可频繁地招聘新员工，也不愿意给老员工涨工资”，这其中的奥秘在哪里呢？
首先，我们谈一下老员工，由于在用人单位工作的时间较长，对公司的人文事故了如指掌，对工作流程轻车熟路，此时大多数没有远大志向的老员工就会产生懒惰心 、不求上进，没有了激情，甚至厌倦 ，思想左右行为，人不进则退，还有的老员工和上级关系较好，在管理上也是一大难题。
其次，在来谈一下新员工的优势 ，由于刚来到用人单位，无论环境、人际、工作流程等都是全新的，处处充满了新鲜感、好奇感、激情感，为使用人单位欣赏自己，体现自我价值，工作中积极性会大大增加 ，从而有效的提高了工作效率，增加公司业绩。
最后，再说一下个别用人单位喜欢用新员工的原因：众所周知，大多数新员工都有试用期，也就是公司考察期，此期间工资较低，有的公司甚至在试用期不给员工交社保，假如员工没有通过试用期考核，显然最大受益人就是公司老板，也就是我们常说的“白捡人使”。
人生不在于长，而在于精彩，人不是看到了希望才去努力，而是努力了，才有希望。
看来这个问题从三个方面进行剖析：
第一要看企业的发展所处发展历史阶段，如果这个企业已经是处于一个快速发展阶段的时候，这个时候他对人才的培养是没时间的，所以说他愿意从事上面去找他急需要用的员工，招来就可以使用的，这样缩短了他的一个培养期，有利于企业的业绩的提升，而且快速提升；
第二，企业愿意找新的人回企业里面来做工作，有一个方面的原因在考虑新的人会带来新的思维，会为企业团队注入新的方法或者是一种工作手段，有利于绩效的改变，这也是为团队换血或者为团队带来动力的一种有效的手段，前几天不是看到了华为老板任正非也持有这种观点嘛，他认为员工是招来的，而不是通过企业来培养出来的；
第三，一个在企业工作时间比较长的老员工，通常他的思维模式有一些僵化，对企业的发展历史和相关的人脉关系都比较清楚，也非常的容易玩人脉关系而给其实际工作没有带来真正的效益，在这种情况下，企业的老板或者是他的上司，当然是希望通过招新的员工填个岗位，而不启用培训老的员工，有时老员工可能是扶不起的阿斗，投入与产出不成比例。
选拔人才的标准是什么？
人才是世界上最宝贵、最有决定意义的资本。日本经济起飞依靠的是技术和领导这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能转动的。一个企业的成败，关键在于人才。只要选拔到合适的人才并善加利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。
正因为人才的宝贵，所以才会出现大企业为争夺人才、培养人才而不惜花费大量时间和金钱的现象。企业要想发现人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。
通常，选拔人才要以“德才兼备”为标准。21世纪，人才的标准发生了新的变化。以“德才兼备”来衡量和选拔人才，已经无法适应当今商业社会日新月异的要求，人才新配方将帮助你识别和选拔人才。
现代社会对人才最广泛、最通俗的定义是在某些方面具有才能的人。才能不仅表现在其对知识的广泛占有能力，而且还表现在：运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。
企业人才如何管理？
让每个人都愿意专心工作，并作出成绩，只要把他们安排到一个能够发挥他们最大潜能的岗位上，并赋予他们适宜的环境和职责。让员工知道自己的工作对整个公司的意义，比时刻监视他们更妥当。
知人善任不是靠第一眼的直觉，而是靠情商。做好人际沟通，领导一路畅通，并且沟通是最好的评判。只有对员工的深入了解，才能获知他们的性格、爱好、特长、缺点。这是领导识人的基本功，基本功做得扎实，才能“博采天下之长，为己所用”。
有了“如虎添翼”的人才，就要让人才做事，创造效益，单单分配到合适的岗位是不够的，还要懂得授权。
“两眼一睁，忙到天黑”可不是情商高的管理者会做的事，他们的领导出路是：管好该管的事，放下不该管的事，把授权当做成功的分身术。
领导者，尤其是情商了得的高层领导，对员工最大的回报就是“信任”，授权与员工，为他们提供得以提升和发展的平台。
到此，以上就是小编对于人才培养方案整改方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养方案整改方案的3点解答对大家有用。
