大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养及扩充计划的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才培养及扩充计划的解答，让我们一起看看吧。
如何提高招聘质量？
谢邀！首先，要认清人事不是全才，不能因为高学历有经验就可以通知面试。必须通过岗位要求，严格筛选简历，同时也要查询求职者最近工作单位的企业性质是否跟本公司业务吻合，只有吻合的情况下，再去结合他的简历进行判断，是否适当本岗位。
其次，一般情况人事只负责初试，复试都是用人部门领导，因为部门领导最清楚他们需要什么的人，要具备什么的技术，也是从专业方面进行复试。
最后，要提高招聘质量，不是企业需要人的时候才去招聘，而是要不断更新人才数据库，储备新人才。
看了很多回答，各有千秋。招聘对一个企业的重要性不言而喻，很多小企业不断的抱怨招不到合适的人才，招进来的都是些混吃混喝的庸才。在招聘过程中，企业有10大问题需要注意，解决好了，方能事半功倍！
招聘10大忌，你占了几条？
1、禁忌：光环效应
很多企业老总和HR在招聘中都会犯这样的错误，在招聘中，会被候选人出色的外表、名牌大学的教育经历、名企的工作经验、留学的金外壳等吸引，从而产生光环效应，把聪明、能干、负责等优点加在候选人的身上。
光环效应使得企业不能较为客观地判断候选人的真实能力，从而做出错误的决策。对于企业来说，在招聘时越是遇到看起来优秀的候选人月要谨慎，要慎重而客观地考察他的综合能力。尤其是对高端人才的考察，不要放大他们的优点，要结合企业情况做综合评估。
这里为您推荐一种「月饼法则」，可针对不同类型的人才进行具体问题具体分析，希望能帮助到您。
高级人才
集高能精华，靠实力说话
面对如学科带头人类的高级人才，他们就像酥皮云腿月饼一样，集多年精华于一身，实力杠杠，他们找工作时相对更关注学科发展水平、人才重视和品牌理念。
行为分析：
他们工作更加繁忙；比较严谨，无论是日常工作还是对外再择业，态度相对来说比较谨慎；关注专业领域内容，具有丰富的行业经验；乐于输出，注重个人品牌。
招募策略：
招聘到满足自己期望的人才，前提是你知不知道你需要什么样的人才？给很多企业做过人才服务，实际上有大部分的HR是不知道公司真正需要什么样的人才的，不知道什么样的人在企业里才能发挥价值。
HR多是按岗位说明书来招聘的，人力资源管理上也是这样讲的，但实际上，对于绝大多数的企业来说是不能做为招聘依据的。是不是很难理解？但这就是现实，举一个例子:
就拿我们所从事的HR岗来说，HR岗的职能是什么？薪酬、培训等几大模块，各企业基本都大同小异。如果你按这个岗位说明书去招人，基本就决定了，你很难招到一个合适，或领导满意的人。
因为老板对这个岗位的期望基本上都不会是几大模块，而是老板期望HR来了以后要解决的问题，如解决人员不稳、满意度不高的问题，不能解决这个问题的HR，你培训再努力，又能如何？让老板满意的管理者是解决老板问题的人，而不是有能力，但不粘边的人。
企业是动态发展的，老板对一个岗位的期望也是不断变化的，而不是象岗位说明书一劳永逸。所以HR在招人时，首先应搞清要招的这个人，在现阶段的工作目的是什么？需要他解决什么问题？他有什么样的表现，领导就会满意？在企业里做任何事，都要匹配目的，而不是自己的意愿。
再有一个，就是对这个人的素质分析与胜任模型构建，具有什么样素质的人可以做好这项工作、达到目的，这个是很吃功夫的，很多HR都是想当然的定义素质模型，而且对素质指标的定义也不清晰，更不清哳什么样的行为和面试方法才能体现出这个人是不是符合，这样的招人很难招到符合要求的人。
怎样招聘选拨合适的人，是一门很系统的课程，这里很难说清，建议系统学习一下。
这个问题我来回答，但不用理论回答，因为我不喜欢理论！
1、要明白自己公司业务和公司内的详细情况。作为招聘人员，必须对公司业务和公司内部人员结构非常熟悉，包括每个人的能力评估等等，这样才能更好的做好招聘的前期准备工作！特别公司内部人才盘点，这点是必须的！
2、知道公司的问题在哪里？哪些问题需要解决。对公司人才盘点后，还要知道公司的问题在哪里？发现公司问题，哪怕你没有解决方案，也要知道公司的问题在哪里。必须公司销售情况不乐观，是销售环境问题，还是公司销售人员的问题等等。必须公司项目推迟上线，是程序员个人问题，还是项目管理问题还是公司领导的责任等等，这些问题必须搞清楚，才知道公司到底缺少什么人才。
3、知道公司需要什么人才、缺少什么人才。只有发现问题后，找到问题的根源，才会知道公司到底缺少什么人才。知道公司缺少什么人才，剩下的事情就好做了。
4、知道解决这些问题所需要人才具备最低的素质和能力是什么。缺少人才知道了，但要知道解决这些问题所有需要人才具备的最低素质和能力等等，这点搞不懂，就不可能找到适合公司的人才。
5、知道并找到这些人才在哪里。必须程序员经常在哪些网站活动等等，还有新媒体人员都喜欢看哪些内容，找到这些，才会知道通过哪些渠道找人才。
6、通过什么方法和方式去吸引这些人才加盟。渠道找到了，如何吸引人才。薪酬、福利还是画饼等等。每家公司的情况不同，吸引人才的方法和思路也不同。
7、如何帮助这些人才进行融资，创造价值！人才来了，如何帮助人才融入，让人才为公司创造价值。需要思考!
招聘作为人力资源部门其中一项非常重要的职责，在招聘过程中容易出现招聘质量低或者效率过低的问题。可以通过一下几个方面提高优化招聘质量：
一、优化招聘流程。
大部分的企业目前的招聘流程还是：业务部门提出招聘需求申请—人力资源部门发布招聘信息—简历筛选—进行电话面试—协调业务部门经理对候选人进行面试（初试）—业务部门经理上级管理者进行面试（复试）—面试通过，发送offer letter。
这种传统的招聘模式存在决定一个应聘者是否能被录用，大多数的决定权重放在了部门经理身上，如果这个用人部门经理非常资深，看人也非常准，那么找到符合条件的高质量人才的几率就高一些，但是如果用人部门经理不够客观，仅凭自己的喜好来判断一个人，没有用专业的素质去评判候选人，那最终招聘的结果要么不适应岗位要求，要么就是错过了优秀的人才。
可以由面试小组统一面试，多重考虑原则，员工入职后，适职管理。
二、避免陷入面试选择误区。
1、切勿只局限于表面了解，没有进行深层次挖掘。
2、重视过往的经验和业绩，忽视综合能力和素质。
3、避免以自己的喜好择人，比如说性格和喜好方面。
我是校园攻略，关注这里你会有意想不到的收获。
人力资源公司怎么制定三年发展规划？
人力资源公司主要是供应人力资源服务，一般可以将服务范围划分为劳务输出输入、劳务外包、代理招聘、社保代理四大类。
其实三年规划也好，五年规划也罢，都是一个目标。
招聘规划：建立一支知识型管理团队，用人所长、容人之短，以追求业绩、鼓励进步为宗旨。
培训规划：在公司内部建立一支讲师队伍，对整个公司进行系统培训，重点发展信息化培训。
激励规划：提供具有公平性和竞争性的薪酬，完善员工的福利项目。
员工流出应对规划：公司稳定发展会增大对员工的吸引力，进行工资调整，使公司薪酬水平更加具有竞争力。包括年度激励机制。
潜能开发规划：通过针对性岗位拓展、轮岗锻炼、激励政策，开发员工潜能。
发展规划：加大培训投入和培训力度，进行全员培训需求调查，用人力资源信息化工具提高人力资源管理的工作效率。
供参考
做这个方案，首先要明确企业未来3-5年的发展战略计划目标，确定了这个就比较好做了，当然企业战略发展目标的确定，需要人力资源部门把过去五年的基础数据资料整理出来，如果没有，过去两年的也可以。
有些基础性工作提前做了，那么人力资源管理部门就可以做三年方案了？
一般分:
人力资源战略发展纲要；
企业组织架构及调整方向；
人力资源及岗位情况；
编制调整及人力成本控制；
培训及团队建设；
员工激励与薪酬管理；
企业文化建设；
谢谢邀请！
人力资源三年计划的前提是企业发展的三年规划，如果没有或企业发展的三年规划是空中楼阁，那么不建议HR们做三年计划，免得浪费时间、糊弄了自已。
如果洞悉企业所处行业趋势，公司高层的有眼见和有规划能力，那么HR的人力资源三年计划的思路是什么呢？
①深刻理解和把握公司的三年规划。认知公司发展的阶段和每个阶段应匹配的组织能力，由组织能力推导人才规模与结构，配匹的组织方式、激励(培训、绩效、薪酬、股权设计等)方式，应具备的组织文化氛围。这个阶段是建立三年目标。需要HR除了具备HR知识技能之外，同时还要具备公司运营专业知识。这就是为什么HR高手都能统驭一个公司的原因。
②扎实做好企业人力资源盘点和相应问卷调查。盘点调查内容与①相同。这是认知现实的阶段。
③计算目标与现实的差距。
④人资外部环境变化的预测，借鉴PEST对人资供给环境进分析，预测外部环境对公司人力资源的影响与供给。
⑤根据差距的轻重缓急和时间顺序，结合人资外部环境变化的预测，来制订相应的策略与方法。公式:①一②士④。
⑥进一步计算相应的人资费用预算。
⑦计划的分解，优秀的HR会更进一步，把三年的计划分解到每年，每年的分解到月，以便执行。
如何提高自己的认知能力和思维能力？
认知框架君来挑战这个问题。
区发一下认知与思维
认知就是采取各种【具体的思维】去解读各种【事情、事物】
各种具体的思维，比如逻辑思维、比如系统思维、比如水平思维等等。
那怎么是逻辑思维呢，逻辑即是思维的规律、思维的形式、以及一些逻辑的方法【比如定义，划分、判断等】
自我认知能力和思维能力都是人最基本的两种能力，
但是现在很多人在解决问题的时候却很少具备这两种能力，
其实自我认知能力和思维能力归根结底就是一个思考的过程，
思考的过程也是动脑的过程，当遇到一个难以解决的问题时，
我们就要开始动脑思考了。
具有一定自我认知能力和思维能力是一项必备的素质，
而这些能力都是要通过一定的方法和训练来提升的。
1.多多读书
一个人的自我认知能力和思维能力是可以提升的，
认知能力和思维能力都是一个能力，都是在思考的能力。清楚这一点，我们就能很好的训练我们的认知和思维能力了。
思考其实是人的一个基本能力，但平常都喜欢不动脑的，喜欢傻傻的看着。
什么时候会动脑呢？
有没有注意到，这个问题出来了，我们的大脑就开始在动脑啦，在四处去寻找答案，是不是早晨，是不是晚上，是不是现在，是不是睡醒……五花八门，奇奇怪怪的答案都可以出来。像不像我们的搜索引擎的表现，我们一输入一个关键词，搜索引擎就会给我们各种各样的答案。
这就是思考的过程，这就是动脑的过程。
思考的质量有三个水平和维度来判断的。
【现象的思考】
现象的思考一般就是停留在表象，表面的现象上面。比如，商场好多人、五一放假旅游人很多、小孩子调皮、家长带孩子辛苦或者快乐……
可以看到，现象的思考就是从表面上去描述。一般来说发现现象可以用一个问题来实现，即“是什么”。通过问是什么就可以启发人对现象层级的思考，这种思考能力是很多人都掌握住的，而且绝大多数人都是在这个层级进行思考的。
这个维度，也是毛主席提的发现问题。不过发现问题大家都会，解决问题就有点难了，所以企业、公司中的领导就会发现，下面的员工经常提出问题，但就是把问题交给老板来解决。只提问题不解决问题的现象是非常普遍的。
认知一方面是对科学技术的了解和掌握，另一方面是对自己个人的了解。提高科学知识，掌握科学知识可以通过阅读书籍，博览群书，多实践，多思考来提升，对自己的了解可以通过不断反省，反省自己的所作所为是否做的足够好，是否有缺点，有不足之处改正即可。
如何提高思维能力?个人思维能力就是解决问题，处理问题的能力和方式。那如何提高解决问题的能力？一方面，根据客观的现象找到问题的本质，也就是问题到底出在哪儿。如何找到问题的本质呢？通过不断地假设，提问，验证等手段来逐步靠揭开问题的本质，抓住了问题的本质，解决问题的方法也就容易了。另一方面，客观看待问题，经验和偏见是解决问题的障碍，可以根据经验提出各种猜想，也可以表达个人的想法，但是最终要落实到实践上，如何证明这种猜想是对的，只有通过实践或理论确认过的，才算是可靠的，否则只是停留在表面，无法深入问题，解决问题也就无从谈起。经验是一把双刃剑，有时候会让问题快速解决，有时候会陷入到迷雾之中，无法自拔，所以要理性对待经验。最后，阅读书籍，批判性思维这类的书籍，帮助校正一些思维和想法，对个人的思维方式也是大有好处。
个人见解，不足之处，还请多多指教。
其实说来说去，还是要多经历一些事情提高自己的心智和能力，因为有很多事情你想的和实际情况是不一样的，所以当你经历过一些事情后，你才会对事情有一个客观的认识，当你经历多了，你就会形成一个客观的认识体系。再者就是要多观察多思考多总结，当你的经历的事情丰富了，则就要把你经历的事情从不同角度，不同方面去进行分析进行思考。分析这些事情的缘由，分析这些事情的区别，最后在把这些事情的解决方法，这些方法全部记录下来，形成自己的认知与思维方式。
要想提高自己的认知能力，我认为要解决两个问题，一个是知识盲点，一个是思考“盲维”。
知识盲点很好理解，一个人掌握知识的多少，决定了他的思考自由度有多大。掌握的知识很少，那么思考问题的时候就会受到各种知识盲点的限制，只能在自己领域中去认知和思考。
那什么是思考“盲维”呢？
“盲维”是吴伯凡自创的一个词语，是说我们看待问题的时候，对某一个维度缺乏意识和感知。因此，要想提高认知，正确思考，还得需要锻炼自己，从多个维度看待问题。
举个例子：
在工作中，如果有一天有一个重要的会议，而一个同事却迟到了，我们一般会这么想：同事时间观念不强，工作态度不好，进取心不够，这么重要的会议居然还迟到！
本科生要培养哪些能力？硕士研究生要培养哪些能力？
就天朝目前的教育体制而言，对于本科生和研究生分别注重哪些能力培养这些具体在各学科领域都是有具体的指导和规划的，所以单纯的来回答注重哪些能力的培养这个就需要规于各学科领域本身的特点和属性了，反倒是这个提问提出来影射了一个很现实的问题，目前本科和研究生的水平普遍不扎实，以至于弱化了本科生和研究生本身能力和水平的清晰界限！记得儿时父辈那个时代，一个高中生的水平就足以匹配如今大学生本科生的水平，当时的环境人们精神丰富，注重学识和修养，治学严谨，现如今本科生遍地是，硕博研究生一大片，但是真正高水平的学者少至又少，过犹而不及，由此看来，我们的教育应该重在挖掘学识的深度和本身的修养上而不应该搞一些形式上虚化的表象，良好的学风才是教育之本……
到此，以上就是小编对于人才培养及扩充计划的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养及扩充计划的4点解答对大家有用。
