大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养模式的改变的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养模式的改变的解答，让我们一起看看吧。
为什么我辛辛苦苦培养的人才，最后跳槽了或者单干了，到底要不要培养人了？
题主你好，很高兴回答你的问题！
辛辛苦苦花精力培养的人才，要么跳槽要么单干，对自己打击很大，还要不要培养了呢？
我的答案是：一定要培养，并且还要花力气去做好人才培养，不然活由谁来干！
但是，光培养人才还是不够的，一定要学会“留人”，还要学会“留一手”！
人才流失是不可避免的事情，这个需要我们从激励机制下功夫，但是人才培养一定不能断。不进行人才培养，就意味着所有的事情只能我们自己做，小范围还能持续，一旦时间长了就会吃不消，甚至因为人才断层出现不可估量的损失！同样的，我们培养人才也要有计划，有次序，不能让人来了觉得你这个东西简单，随便阿猫阿狗都能上手。我认为培养人才可以分步骤，做好以下几点能一定程度预防人才流失。
对于新入职人员不要一股脑所有技能全部培养，要循序渐进。
通过简单内容培训观察员工品性，只对考察过关人员培养重点技能，最大程度保证技能独特性。
一定要把技能分步骤，尽可能避免一个人掌握全部技能的情况。
最核心部分交给最放心的人掌握，不要让掌握人群扩大。
人教会了留不住，这就更悲哀了，不但没有留住人才取得收益，反而给自己树立了对手，怎么看怎么亏。既然如此，就要思考人才为什么热衷于跳槽！除了学会了本事翅膀硬了以外，我相信你的“留人”机制也应该修改！
当员工个人能力的成长已经超过领导时，就是他要展翅飞翔的时候了。
我觉得在考虑要不要培养人的时候，不如先考虑一下是不是自己的能力提升已经跟不上员工的成长速度了，所以员工才会选择离开。
如果是这种情况，你还会考虑不要培养人吗？
当然，格局小的领导的做法确实是不培养人，让所有的下属能力都比自己差，这样大家没有任何人能超过他，而自己的位子也坐得稳。
看似没毛病，但其实反过来想一想，这样难道不是让自己更累更没有发展前途吗？当下面都是一群庸才，做出来的业绩也不会好，而大家的各种错误也都等着领导去买单，当个这样的领导，位子是坐稳了，但是事却要忙多了，累且得不到上面的讨好。
反之，如果努力培养下属，让每个下属都把自己的本事都学会，那么是不是自己也在这种氛围中更加努力成长，团队业绩在正能量的循环下，也能稳步提升，更重要的是，当下属每个都能干的时候，也是自己最轻松的时候。
培养的人走了的确可惜，但不培养可惜的大概率是自己，每天都要被无能的下属拖累，最后吃力不讨好。而如果培养人了，至少享受在当下，让得力的员工能为领导分忧，这不挺好的吗？
活在当下，不是活在未来。
作为领导，要有底气让员工死心塌地的跟着自己，让自己的成长永远超过下属的成长，这样下属想赶都赶不走，因为没有学够。
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背叛成本太低，没有把利益捆绑做好，就是做概念，比如工龄工资比如一个月多给他发50到100块，按年算，配股份，一般你拿百分之五的股份分段的给老员工，你得保证他们手里的股份年年增长，百分之二十最好，还年年给分红，奖金可以意思意思就可以，这是对人才的办法，普工的办法，就是淘汰法，你一个月得淘汰百分之五最好，他们不走你都得炒了他们，这个对企业的发展，员工积极性特别好，有危机感，不要谈感情，只谈利益，员工要的是利益，投其所好，最重要的就是公司健康成长，
到此，以上就是小编对于人才培养模式的改变的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养模式的改变的1点解答对大家有用。
