大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业人才培养意识的问题，于是小编就整理了3个相关介绍企业人才培养意识的解答，让我们一起看看吧。
生产过程中，如何提高自己的职业意识？
价值2亿的工作态度——2004年，国际航空联盟在亚洲选一个航空中转站，最终中国的一个机场和韩国的仁川机场进入最后的PK。
3个月后，中国的机场输给了仁川机场……
大家都坐过飞机，也经常下了飞机取行李，有时候发现自己的行李箱有了一道裂痕。这就是中国地勤人员，乱扔行李造成的。
国际航空联盟给出的解释是这样的——我们不能把乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理。
学习仁川地勤工作人员工作态度：小心翼翼接过行李箱，再用抹布从头到尾擦一遍……
中国的未来任重道远。
本人是个农民工，平时在建筑工地干活，对安全教育，安全生产是深有体会，在工作当中一定要时刻注意安全，牢记安全意识，以免发生安全事故。2016年我们在室外挖土埋管中就发生了塌方事故，造成了一死一重伤的惨剧，这是我一辈子不能忘记的伤痛。这件事多少跟我恳定有一点关系吧，所以这就是血的教训啊！我们不能好了伤疤忘了疼，一定要吸取教训，牢记安全生产的红线！
职业意识的觉醒来自很多因素，比如你对这个职业本身的认知，个人职业身份的认可，工作中责任感和成就感的建立。有时候我们说每个人有每个人的性格底色，那么职业也有。入职前对自身职业的认知是掌握一个职位或岗位的基础，在这个底色上通过一系列的职业活动或者说工作建立起的责任感和荣誉感是职业意识觉醒的最初。从个人的职业带入，继而带入思考行业的发展，甚至是一个生生态的产业链，当你对这个行业有了真正的认识，继而喜欢，热爱，思考，就是职业意识的建立了。
在企业管理中，如何做好人力资源管理？
现在的企业越来越重视人力资源管理，可如何做好人力资源管理很多企业并不知道，就我们公司来说公司的人力资源管理做的并不怎么好，就我个人的经验来说要想做好人力资源管理需要做到以下几点：
第一、公司高层重视，当一个公司的高层不重视人力资源管理的话即使你在努力去推进，但一切都是徒劳的，当公司高层对于人力资源管理工作较为支持的时候，你的很多工作就会很轻松。
第二、贴近业务，想要做好人力资源管理你也需要业务部门的支持，所以当你在指定一个政策或者规章制度的时候多和业务部门沟通一下，这也是目前为什么目前HRBP很火的原因，因为HRBP可能比业务部门的人员更了解业务，所以要想做好人力资源管理你要深入业务部门。
第三、具有一定的专业知识，虽说你的专业知识不一定用得上但你拥有专业知识和没有专业知识，你的处理事情的方式和方法就会有很大的区别，就像劳动法的知识。
以上就是我的一些个人见解，希望对你有用。
答：在企业管理中要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门；重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。
1、人才招聘创新
很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。
中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。
2、培训模式创新
培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。
培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划，为员工制定合适的培训计划。
3、激励机制
是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果；公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用；成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。
4、人力资源管理系统
目前对于人力资源管理的质疑很多，结合多年工作实践的感受，我觉得在企业要做好人力资源管理无外乎三点：
一是深刻理解业务，始终不要脱离业务讲管理，同时，要提前预知业务可能面临的人力资源问题，并给予预防和解决；
二是注重与公司领导、业务部门和员工的沟通，在公司内树立良好的专业形象；
三专业精深，除人力资源管理专业外，相关专业的管理知识也要广泛涉猎，能把复杂的问题简单化，形成专业影响力，成为大家信任和愿意求助的对象。
谢邀。
企业管理的本质是就是人力资源管理，其中最重要的是理解掌握人力资源管理的核心和常识，比如
（1）团队贵在精，并不是人多力量大（Krishna Law）：实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间多两倍，工作成本多4倍，而企业的竞争力是用最小工作成本换取最高效工作效率，机构精简人员精干；
（2）不值得心理定律：不值得做的事情，就不值得做好，只有符合价值观的事，才会满怀热情地去做，所以企业要用正确的人、正确地用人、激励人，才会有好结果；
（3）蘑菇定律：对新进者采取自生自灭、不给予必要指导和提携，类似蘑菇生长环境。建议企业给予关注，适当关怀不过分施压，让其更快成长，降低沉默成本；
（4）帕金森定律（Parkinson Law）：一个不称职的领导三条可能职业路径中，既不会辞职让贤，也不会让能干的人协助，却有可能用两个比自己更低的人做助手，上行下效，“金字塔”式上升，致使组织效率日趋低下，企业需引以为戒；
（5）二八定律（Paredo Law）：把创造80%价值的“20%的人和岗位”作为重点关注对象，花80%的时间沟通、识别、培养、管理。
总之，人力资源管理是系统工程，根据企业发展阶段及目标，建立选用育留的标准体系及人才梯队建设、企业文化建设等，并逐步优化调整，以业务、员工诉求为中心，才能做好。
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不复杂，以我的经验，招聘合适的人，除了专业领域，文化底蕴也很重要，人到了之后，在平台上给予一定的平台和压力，同时做好引导，看是转专业技术岗还是管理岗，经过几年的磨炼和引导，只要是有事业心的，一般都会成长为企业发展的骨干！“平台＋适度压力＋引导＋职业规划＋培训”是员工成长发展的必由之路！
对企业而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却并不是一件容易的事情。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。
要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。
在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。
在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度(等级)上的划分;对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。
在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。
通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。
企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。
在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。
不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历(尤其是跨行业经历)，所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师;而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。
对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。从效果看，自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高;外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。
如何培养更多优秀的领导人才？
如何培养更多优秀的领导人才？必须用马列主义毛泽东思想的理论进行培养，历史的经验证明：毛主席时代培养出了很多非常优秀的领导干部，坚持马列主义毛泽东思想，坚持党的基本路线，深入贯彻＂全心全意为人民服务＂的根本宗旨和立党为公、执政为民的执政理念，从廉洁勤政、克己奉公为切入点，深入实际、深入工作第一线，同人民群众同吃、同住、同劳动，彻底杜绝了一切腐败行为的发生。实践证明毛主席的革命路线是党和人民的生命线。
到此，以上就是小编对于企业人才培养意识的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业人才培养意识的3点解答对大家有用。
