大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养跟不上需求的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养跟不上需求的解答，让我们一起看看吧。
人才紧缺时，企业管理者应该如何应对？
何时何地公司都在招聘，一般公司缺人，知名公司缺人才，特别年后又到各个公司大量招人的时候了，并且这是每年无法逃避的事情，多少招聘者因为死招而把自己招死。
〈一〉招聘价值何在？
招聘目的是什么？
招人！希望这不是废话。
招聘目标是什么？
招到合适的人！
这绝对不是废话。
公司缺少的人就是要招的人，满足岗位就是合适的人。因此缺工人就要招工人，缺服务人员就要招服务人员 ，因人员居多几乎所有招聘精力都用来招聘一线人员了。
终于补完了，一回头又跑光了！怎么办，继续来。招着跑着、跑着招着，似乎缺口永远补不上，怎么办？还能怎么办，继续来过呗！转眼就到了2020年，继续复习一遍！从老板到人事包括蜗牛都迷茫:这是啥效果啊？
回答这个问题，准备从下面几个方面来讲解，和大家一起来分享：
人才是企业的核心资产，是核心竞争力，优质的人才对于企业的创新和发展至关重要，近年来，很多的企业都面临着人才流失、短缺，人才招聘难的问题，给人力资源部门带来巨大的压力，给企业的持续稳定发展带来了不稳定性。
首先我们来分析几点导致企业人才紧缺的原因，
人才紧缺的原因在哪里
- 新兴行业和物联网快速发展，产生了快递员、送餐员等需要大量人员的职位，很多企业上班人员选择了离开企业。
- 就职人员的选择性增加，学生走出校门后可以选择自我创业，在选择企业时也会横向和纵向比较，导致中小企业招聘员工难，
- 企业自身原因，企业的原因有多种，主要有（1）招聘人员要求高，卡学历、卡工作经验；（2）缺少完善的培训体系，员工感觉无法很好的适应公司选择离职（3）缺乏员工的职业规划，员工感觉自己没有提高，工作没有前途而选择跳槽（4）薪酬制度不合理，员工的付出没有得到回报（5）没有良好的企业文化和工作氛围。
我们有哪些解决方案
要解决人才紧缺问题首先要对人才进行分类，不同的人才采取的应对方案也不相同，主要可以分为制造型企业的操作员和技术性、专业性人才，先来说一下普通作业员的应对方案，主要有下面几个方面：
- 采取多种招聘渠道招人，每到春节过后企业就开始抢人，主要的渠道有企业内部招聘，朋友圈发布招聘信息，职业技工学校实习合作，人才市场设点招聘，外包公司合作、和政府人力资源部门合作等，通过多种途径招人。
- 改制生产工艺，导入人工智能设备，企业要不断改进，引入半自动设备或者全自动设备，减少操作人工的需求数量，降低对员工操作能力的依赖。
- 设置合理的有激励性的薪酬制度，普通操作员工上班主要目的还是挣钱，企业可以通过提升员工工作效率，给企业带来更多效益的同时提升员工工资。
下面再来说一下专业性技术性人才的应对方案，主要有如下方面，
- 加强和高等院校、职业学校的长期合作，选择对口专业的学校形成合作关系，形成稳定的人才输送渠道，同时企业形成完善的人才储备机制。
- 通过网站招聘网发布人才需求信息，内部人才推荐，猎头输送等方式获取专业人才。
- 形成完善的人才培训和职业规划体系，帮助新的人才快速融入公司，让老员工愿意继续干下去，留住人才。
- 形成良好的企业文化，让员工有家的温暖。
以上是关于人才紧缺时，企业管理者应该如何应对的几点讲解，希望帮助到您，欢迎大家留言讨论，觉得有用请点赞、转发，谢谢！
人才紧缺要看你是什么企业
举例一
制造型企业：
普工方面
1、要往产品优化进行改良，但必须符合国内和国外标准不能受影响的基础上进行改良，减少人工投入！
2、增加半自动和全自动的投入，这是减少人工的方向，不过要做投入产出比！机械代替人工，趋势也要要着方向做！机械的生产质量稳定而且学做越便宜，人工成本只会越来越高！人越来越难招！
技工方面
3.、跟高校做人才战略合作，做长期人才输入口！
4.、今年普遍招工难，要走出去招各人流密集点设招聘点！挂网上招聘很难招，人家是去抢人才！
挂网上已经不管用。
最关键的还是招人，要做一个好的招聘策划，招到人后如何培训，把他们分成几个阶段，每个阶段该进行什么样的培训，有一个体系系统的培训，再就是要做好如何留人，多进行沟通，让他们能觉得你是和他们一起的，不是他们，而是我们在一起，心在一起。
人才紧缺是绝大多数企业都会面对的问题，关键在于找到导致人才紧缺的原因，以及如何针对性的解决问题；
首先，我们要搞明白人才紧缺：是因为人员离职导致？还是因为业务新增，需要更多的人才加入？
1.那我们需要找出问题：是因为企业提供的薪资待遇差，福利不到位，还是因为制度不够人性化，又或者是因为内部晋升机制不完善？
2.如何快速发现问题：定期的跟在职员工进行回访沟通，了解其在职期间是否有什么不满意的地方，回访完毕后进行总结，针对大多数员工提出的问题进行适度的调整，以提高员工的满意度；
3.针对离职员工，也要进行离职访谈，了解其离职原因，进而改善企业存在的不足；
就个人愚见，应对方式有两种：
一、高薪招聘
“人才”一词道出真相，不单单只是个“人”，还需要这个“人”具备过人的知识、技能及经验。“人才”一定是经过岁月的精雕细磨、现实的残酷磨炼，所以这意味着你想低价招聘人才是不可能的，只有高薪才能吸引来真正的人才。有句话说的是，钱给到位了，事情肯定能办好，哪怕是阿里、腾讯此类的大企业大公司，如果不是高薪，你觉得会有人才去吗？累死累活的加班加点。
二、内部培养/自我提升
当然，会有不少企业管理者认为，干嘛要高薪聘请人才呢，自己可以在已有的团队中挑选人来培养嘛，培养成人才不就行了！
你别说，我自己读的布雷斯特商学院MBA班中就有这么一位企业CEO真是这样做的。这位大佬是做实体产业的，旗下集团员工众多。因为自己已经四五十岁，想要跟上潮流发展，想更好的了解互联网产业，更为了培养自己团队的精英队伍，更好的做大企业，直接带了集团二三十员工报读了法国布雷斯特商学院线上MBA，真是really豪气了！我知道也就是因为不少他企业的员工和我在一个MBA班级。
每一年都有学生毕业，可是社会岗位不变，为什么工作越来越难找？怎么办？
工作多是好早的，在你自己要不要厚着脸皮去做而已。眼高手低不行，啥工作多要去尝试一下，看自己行不行。最好选择自己感兴趣的行业，这样对自己今后的发展会有非常好的发展。有时间学点自己感兴趣的技术，对自己今后工作的选择会有很好的帮助。相信自己，我行的。
视频加载中...现实可能的确如此。但每一条路都有出口，每一道难题都有解决办法，对吗？
我之前也筛选过很多简历。应届毕业生也是有一定优势的。主要优势如下：
1. 工资起点不高。人力成本也是公司比较在意的问题。当然，前提是学习能力，工作态度都符合公司的要求。
2. 没有沾染不良工作习惯，从头开始培训。有些工作经验比较丰富的员工，并没有规范的作业习惯。如果进入到一个新环境很难调整。无论对公司还是个人都需要很长时间的磨合。而应届毕业生不太存在这方面的问题。
3. 时间安排相对自由。这个年龄段的应征者大多没有家庭负担，对于一些工作强度大，时效性强的工作更便于胜任。
上面说的是一般意义上应届毕业生的优势。但是，如何能在同一批应届生中脱颖而出，获得公司青睐呢？
那就需要提前做好准备。在资历差不太多的同级别下，谁的专业知识过硬，对新知领悟力强，有积极的工作态度，谁就有可能优先找到工作，甚至被优质企业争抢。
在这个“聪明”的社会，没有捷径可走。想要跻身前列，必须提高自身素质和能力。低分低能，高分低效，都不会被新公司赏识。进门容易，留任难。
加油！
由于公务员工龄30年以上可以灵活退，但是实际上有多少人真正退休？？？尽量快点推广事业单位的30年工龄以上非核心价值人才，灵活可以退！(实际上也是一部分人会采用此政策而已！！)，让大学生上班结婚生子！每一个编制是救援大学生结婚家庭及二胎！！否则打游戏失业剩男剩女多。没有结婚率，免谈二胎五胎，零胎！实际上退休的仅仅是拿在岗六成，省下的四成养个大学生绰绰有余了！同样的钱养活两方面！！这个公务员30年以上工龄灵活退的政策，正如:夫妻任一方系独生子女方可二胎的规定，无实际上意义之策！事业单位可以马上推广！实际上也是可以预测到少量人会去灵活退休。否则大量大学生失业，不结婚，老年化，少子化更加恶性循环啊，长期下去，如何征兵源？
随着每年毕业人数的增加，几乎每一年的就业季都会被称为“最难就业季”，今年更不例外。这其中当然有现实存在的原因，比如毕业待就业人数增加，就业机会减少，但更多的是，不少机构和媒体在贩卖焦虑，什么就业难，专科甚至本科学历没什么优势了，来考研吧，来专升本吧，事实呢，解决不了最根本的问题。
先来说就业机会，虽然时代在进步，很多行业被取代，但新的行业也在不断的出现，能提供的就业机会是在不断变化的，绝不是一直在减少。
再者说毕业找不到工作什么的，但实际情况往往不是找不到工作，而是找不到合适满意的工作，这是两个不同的概念，特别是现在的年轻人，生活在物质比较富裕的时代，对于工作的选择，不再仅仅是满足生存生活需要，还有个性，价值等精神方面的需要，这无疑是提升了工作匹配的难度。
不是说这样不好，相反，这也正是一种进步。当然就业的竞争压力是有的，越是好的工作机会，竞争的人越多，这时候就对你的学历，能力有了更高的要求，所以在某种程度上来说，985/211或者高学历有着更多的优势，有着更多的选择机会。
但需要正确辩证的看待，不是有学历就一定能怎么样，也不是没有好的学历，就要盲目地去提高，根本还是要回归到自己的实际情况，踏实学好专业技能，早做规划，可以试错，吸取经验，不断打磨自己的核心竞争力，不断充实自己，有能力有底气，不管在什么时代，什么环境下，你都能具备优秀的赚钱能力。
工作越来越难找，也许是事实。“社会岗位不变”，这句话却有待商榷。每年都有学生毕业，但是每年也有大量人员退休。也许只是待就业人员比退休人员多而已。
1.随着科技的高速发展，经济转型越来越快。社会工作岗位从数量到性质，应该说都处在剧烈的变化之中。原来以出口加工为主的低端制造行业的流水线岗位肯定是越来越少了，但是同时也增加了许多服务行业的岗位，比如旅游、酒店、餐饮、外卖、快递等等。
2.很多工作岗位逐渐会被机器人取代，这是科技发展的必然趋势。从历史的经验来看，我们根本不用担心。就像当时的内燃机取代蒸汽机、汽车取代马车一样。大量的简单重复操作的岗位被机器取代以后，随着社会总体生产效率的提高，人们对美好生活的追求与向往也会越来越高，自然会在消费与服务行业产生越来越多的工作岗位。比如现在的游戏、电子商务、自媒体等行业。
3.从西方发达国家的经验来看，一个人一生中经历20种职业，应该属于正常现象。这也是社会快速发展的真实体现。我们唯一能做的就是提高自己的学习能力，以不变应万变。
总之，我们应认清目前的形势，适应这种快节奏的变化。关键是要提高自己的学习能力和适应能力，而不能妄想凭着一张文凭可以闯天下。
在工作难找和人才难招并存的情况下，描准社会需求，做有准备的人才，是摆脱就业困境的明智选择！
一，每年都有高校毕业生毕业就业，这是无法改变的社会发展总趋势！
从1998年开始，中国每年的高校毕业生就逐年增长。从1998年的82.98万直线上涨到2019年的834万，并且还在保持增长的势头。
从而使得毕业生就业压力增大也是一个无法迴避的基本事实！
二，社会岗位在变化是一个不得不承认的事实存在！
如网商、网销、新型超市、创客、共享经济等新业态所提供的新岗位，就是一个不争的事实存在。
而且，随着科技的快速进步，社会的快速发展，必然会衍生出新的产业、新的行业、新的业态，增加新的就业岗位和就业需求。
三，对工作越来越难找和人才越来越难招的“两难并存”的现状，要作具体的、辩证的分析。
2019年，全国城镇新增就业1352万人，全国高校毕业834万人。好象应届毕业生都有就业的机会，但实际却不然。
因为在1352万城镇新就业人群中，有546万人是再就业人员，又有179万人是就业困难人员。此外，年末城镇登记失业率仍为3.62%。
但是，仍有不同类型的企业人才招聘信息常年不断。
这种现象说明：应聘人员的知识结构、智力结构、能力结构、性别结构、年龄结构，与招聘单位和岗位的需求结构不紊合、不匹配。
就象社会上，有的男单身找不到合适的女单身，而有的女单身又找不到合适的男单身一样!
怎么办？
我的看法是:既然我们无法改变社会趋势和社会现状，那就从改变自己开始。
“围渊驱鱼不如退而结网”。顺应时代发展趋势和社会对人才的迫切需求，把个人兴趣、爱好、专长、特长与招聘单位的需求结合起来，选择好突破口和主攻点、着力点，下苦功夫，下大力气，练好本领，增强岗位竞争力。
这样的想法才是符合实际的!
这样的做法才是切实可行的!
这样的努力才是大有作为的!
到此，以上就是小编对于人才培养跟不上需求的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养跟不上需求的2点解答对大家有用。
