大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于以人才培养为本的问题，于是小编就整理了2个相关介绍以人才培养为本的解答，让我们一起看看吧。
人才是培养出来的，还是发现出来的，还是局势造出来的？
出类拔萃的人才都是时势造就出来的。
一、时势能提供人才孕育的肥田沃土。专制时代很难出现思想家，即使出现，也会被扼杀在萌芽状态。自由时代，各种各样的学说则如雨后春笋竞相涌现。
二、时势能提供人才成长的有利环境。战争年代，容易出现众多的军事人才；和平年代，则会出现大批的建设人才。
三、时势能提供施展才华的广阔舞台。比如马云，上的是师范院校，毕业后当英语老师，是改革开放鼓励创新的时代趋势为他提供了脱颖而出的广阔空间。
四、时势能给予人才丰厚的物质和精神回报。造就人才的时势，会让辛勤付出的人才得到丰厚的回报，为他人树立可供学习的榜样，引起人们的竞相效仿。相反，压抑人才的时势，则让人们裹足不前。
我的答案：可能和大家不太同，我觉得人才是局势造就出来的！喜欢我的朋友@澳多宝 。
1，什么样的环境造就什么样的人才。大家都知道汉赋唐诗宋词可大家想过没有？为什么这些不同风格的文化分别出现在不同的汉，唐，宋这样的时代呢？其实这就是时代的烙印。唐诗繁荣时是在盛唐的时候，宋词繁荣时是在一个尚文废武的时代。这样的时代造就出来的人才大多数也只能在文学方面上的造诣匪浅，可在军事上的才能就欠缺很多。
可到了战乱的年代，军事将领就会出现很多。例如，抗日战争和国共内战时期，军事人才举不胜举，很多将军连字都不认识，一样是常胜将军，例如：李云龙（电影中）哈哈！其他也有很多就不多举例了！
2，同一个时代不同的时期，才人也是有很大的不同。我们还是宋朝为例，北宋繁荣时期，就出现了很多很多温文尔雅的词人，连词风大多也是歌舞升平，花街柳巷；就连艳词（柳永，周邦彦等）也有很多！可到了靖康之耻以后呢？词风大变，就连李清照这样的女词人也能写出“至今思项羽，不肯过江东"的豪迈词句来，更何况岳飞，陆游，辛弃疾呢！
总之，我个人觉得”屁股决定脑袋，平台大于才能“。说白了，都是时代之功，我们都是时代沧海之一束。现在是经济为上的时代，所以才有了李嘉诚，马云，马化腾，华为的任正非等等之经济人才。你们觉得呢？欢迎畅所欲言，言论自由！
谢谢邀请，
既然是人才，
必然有其过人之处，
既然是人才，
必然有其努力和准备，
被发现的前提是什么？
就是人才在被发现之前已经是人才了，
而不是说之前不是人才；
既然是人才，
必然在任何局势中，
有培养出来的人才，，有发现出来的人才，，也有局势造出来的人才，，人才，，每时每刻都有，，分布在各地，，分布在各行业，，人才是焦点的多，，有的人才，，离开了，，才知道是人才，，好比鱼离开了水，，才知道水的重要，，不过，，很快会有新的人才出现，，所以，，尽管人才重要，，永远没有太阳，，月亮重要，，失去人才，，新的人才很快会补上，，因为培养人才一直在路上，，一直有后备梯队随时替补，，所以，，真正的人才，，是谦逊的，，知道，，多他不多，，少他不少，，时时有候补，，🌺🌺
一个真正的人才，要能对社会做出特有的贡献，培养，发现，时势造就三个方面的因素都很重要，甚至缺一不可。
首先，培养是基础，昰根本。天赋异禀再好，也需要引导，培养。也就是俗话说的 " 玉不琢，不成器" 。没有良好的教育与培养，就没有任何人能生来就成为人才的。
其次，是发现，古有伯乐，才有千里马。讲的就是对人才发现的重要意义。没有对人才的发现、重视，大度和宽容(很多人才往往个性倔强)，提供让其发展和表现的机会与环境条件，反而是嫉贤妒能，会让人才埋沒、流失，甚至遭遇打击陷害，这方面有过很多应该反思的例子。
第三，时势也很重要，战争年代会造就很多军事人才和英雄。和平年代会有各种人才应运而生。国泰民安，国家昌盛，更是人才辈出的时代。反之，国家动乱，民不聊生，也会让真正的人才空有一身抱负，却自叹生不逢时。
三者相论，前者是内因，后两者是外因，内因是人才成长的根本因素，外因是人才成功的必要条件。只有内因与外因得到很好的结合和统一。才是对人才，对社会，对国家都有利的事情
人才，首先是被伯乐发现，再全力精心进行因材而教的培养，使之受到完整，扎实，系统的深造而成为各领域的栋梁。
而时势，时局造就的（英雄）都只能起到时效性意识性的作用，不是每个时代，每个阶层都会认之是可用的实质人才。
当然，怀才不遇的怨恨或聪明过头的入魔，把智能用在了偏道，都会给社会和人类带来负能和伤害。
只有把体力改造成动力，把闲能转化为正能，把人的聪明才智引入正轨的创造财富，才能改变生活，安享生活。
所以，好苗子的发现，人才培养成英才，是人类进化，加快社会发展，新时代飞跃的最行之有效的先进方法。
企业管理层如何培养人才？
人力资源是公司的第一资源，是公司发展壮大的根本，是提高公司竞争力、创新的决定性因素，结合公司的企业文化建设以及自己的实际工作，针对学习内容以及如何培养人才，建立人才梯队，浅谈自己的看法:
1、尊重员工的价值：首先是在观念上改变对人才的看法：要尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。
2、为员工设立高目标：不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持。
3、强化交流沟通：员工是公司最好的管理者，公司管理的大部分决策、思路来源于员工，因此，作为管理者要加强与员工的交流和沟通，创造沟通的环境条件，比如员工座谈会、工作过程中等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。
4、善于授权：授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。而作为管理者，在此担当的角色是支持者和教练。
5、让员工参与公司的管理：管理来自于一线，让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视，如合理化建议等。
6、工作中以身作则：在与员工的交流沟通过程中，或者会议中，员工会记住我们答应他们的每一件事或承诺的工作，因此，作为管理者，在对于员工承诺的工作一定要讲究诚信，以身作则，这样员工才会诚信，才会创建诚信的文化氛围，培养员工诚信的理念。
7、多表彰员工：对于员工做的比较优秀的地方要及时的给予精神或物质的奖励，会激发员工的工作积极性，比如针对公司的各项工艺创新等给予即时奖励，并利用宣传栏、车间晨会等进行表彰，创建公司激励员工氛围的同时，建立公司创新的工作氛围。
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企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。
1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。
2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。
3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？
新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。
再提一点，要及时奖惩，不管奖励还是惩罚都需要仪式感。
主要就是引进人才，缺点是花钱多，但见效快，适当培养就行。
其次是内部层层选拔，这个比较慢，但接地气，能选到比较忠心尽职的人才。
要想快，就得多历练，首先得是个人才，诸葛亮就比较好培养，蒋干那样的就完了。
再者得天时地利人和。 这和公司文化还有培养人才的理念有关。 有些人是人才，品德不行，你刚培养出来人家就跑了。所以得看人、分人还得识人。
方法/步骤
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先是要创建人才评估机制，把评估考核的内容细化。企业可以通过竞聘和选拔的方式，将在基层锻炼多年的人才，充实到管理层的队伍中来，如此的选拔人才机制，为企业员工的培养提供了良好的发展平台。
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完善综合管理制度。这些制度的实施，对企业人才的培养起到了较好的促进作用，明确了岗位人才的任职标准，促进了人才素质水平的进一步提升，提高了人才的综合素质，激发了企业员工的工作热情，增强企业的核心竞争力。
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加强岗位技能的传承，为每一位新进员工都配备带教老员工，指导并帮助他们在实践中快速成长，增强解决问题的能力。
企业管理层的晋升途径主要有两条
其一，内部晋升。内部晋升的好处是新晋人员对单位了解程度高，上手速度快，熟悉企业的各种情况，了解公司员工的特点，能保证企业各种事项的正常进行，缺点是容易受到以前惯性的影响，不利于企业接受先进的管理理念和方法，容易固步自封，这就需要我们在对这种类型的管理人员进行培养时注重外部新技术新理念新方法的培养
其二，外部招聘，外部招聘能给企业带来比较先进的管理方法和理念，能够学到不同的管理技术，但他们通常不了解公司内部详细情况，需要一定的适应时间，影响工作效率，同时企业不了解这类管理层的具体情况，这就需要企业在这类管理层入职之前首先对其进行培训，如果可以先放到副职位置进行过度，进行考察
因为我们人员管理的体系存在状况，我们太过于重视企业对人才的约束和管控的制度，包括行为规范、奖惩条例、流程规则等等都是对人才的约束，包括要求员工按部就班，循规蹈矩的工作，只是工作的执行者和操作者，但是我们忽视的对人才的激励，比如说如何让员工发挥他的创造力，他的内在潜在的很多的价值没有得到充分的释放，我们要知道，如果没有挖掘员工极大的价值和释放他的能力，就是对人才最大的浪费。
到此，以上就是小编对于以人才培养为本的问题就介绍到这了，希望介绍关于以人才培养为本的2点解答对大家有用。
