大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养价值目标缺失的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养价值目标缺失的解答，让我们一起看看吧。
一个公司要发展而招不到实用人才，以后人才如何培养？
培养不等同于培训，很多人一说就是培训，一字之差，相差千里。
人力资源是企业发展的核心和根基，没有了人，没有了成熟能力强可靠的人，很多东西再好都无法落实下去。现在企业的人员流动越来越频繁，对企业的稳定和发展有很大的影响，甚至是致命的。
所以企业除了外部招聘也开始重视内部培养，毕竟相比而言，能力相当的内部培养的稳定性和认同感更好，但怎么培养呢？
第一
培训肯定是需要的，针对不同级别的人员进行不同的培训，提高理论知识和操作水平，这肯定是重要一环。普通员工和基层领导培训的难度还小一点，高层和战略核心层的人员培养光简单的培训是不够的。
第二
培养需要看对象的，必须建立人才库和和后备梯队，人员选择很重要，选到合适的人就成功了一半。所以企业要结合自己的业务等很多因素确定培养的选拔标准，一定要提高标准，这是为了优中选优，毕竟高层人员培养的成本很高周期很长，人员不合适就会造成极大的浪费。
第三
关键岗位核心岗位人员的培养一定要业务实战加理论，内部培训加外部拓展结合起来，这样才能更系统更全面，同时一定要听取被培养人的建议，他喜欢什么，缺少什么，做好沟通，这样针对性才强。
第四
培养人才是一个漫长而投入巨大的过程。管理型的人才相对来说比较容易，企业文化能在其中发挥巨大的作用，通过建立完善的培训机制，持续的培训培养，逐渐建立起相对稳定的管理团队，是可以逐步解决短缺的问题的。技术型的人才要自己培养，难度会更大。一般性的技术人才通常采取的是师傅带徒弟的方式，相对比较高端能够独当一面的技术型人才，完全不是一朝一日能够解决的。企业人才流失严重，我无法建立稳定的管理与技术团队，从根本上来说，是企业文化的问题。影响一个组织人才队伍建设的因素有很多，包括：
1、企业是不是一个学习型的组织，是否具备积极向上，不断学习的组织氛围？
2、企业内部是不是具有积极向上和谐互助的人际关系氛围？
3、管理层对员工的评价与运用体系是不是科学、公平、合理？
4、企业对人才的重视与人才培养的投入是否相符？
5、企业的管理体系是否完善？
在我经历的三个企业中，有世界500强，也有中国500强，也有什么强都不是的。相比较而言，这方面做的好的企业与这方面做得差的企业相互之间的落差是非常大的。很明显的可以看出为什么有的企业可以做的很大，做的很强，有的企业自己认为很了不起，却无法做大做强，最后消失。凡是做的不好的企业无法做大做强的，老板往往是挂羊头卖狗肉，叶公好龙。嘴上明天讲要建立规范化的管理体系，要重视人才，培养人才，挽留人才，实际上老板是只有老子天下第一，人才实际就是狗屁，既舍不得投入，也不会好好的运用。自己处处做的就是秩序的破坏者，最终就是咯得自己搬起石头砸自己的脚。
在企业刚刚开始的阶段，要谈人才培养，人才保留，其实是很困难的。无论是企业的财力物力还是人力，还是企业的文化，哪一个方面都缺乏足够的资本。俗话说十年树木，百年树人，做老板的不是着眼未来，缺乏足够的耐性，缺乏真诚，缺乏胸怀，顾及的只是眼前的利益，要谈招募人才，培养人才，保留人才，把企业做好做大做强，只是一句空话。
总之，世界上没有任何一个一蹴而就的事情，更何况是做企业做事业。孔子有一句话叫做将欲取之，必先予之。做老板的，如果能记住孔圣人这一句话，那么，做任何事都是无往而不胜的。
到此，以上就是小编对于人才培养价值目标缺失的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养价值目标缺失的1点解答对大家有用。
