大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养根本目的就是的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养根本目的就是的解答，让我们一起看看吧。
企业进行员工培训的目的和意义是什么？
企——拆开来看，没有人，企业就停止运转了，所以人对企业的生死存亡是非常重要的，然而有了人，就要培养人的能力，让企业有了人则有了持续盈利的助力。然而人的成长就离不开培训，离不开绩效的改进。
一、培训目前的现状
从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程定制开发，培训为企业的发展做出了巨大的贡献，但培训并非是万能药，很多时候企业组织了大量的培训，但收效甚微。没有真正的解决企业存在已久的绩效问题，继而没有为企业赚钱提供助力。企业投入了大量人力、物力及财务，却没有看到想要的收益。很多培训经理在提升培训效果和企业绩效方面进行了诸多尝试，但却很难从根本上解决这个问题。从整个培训课程来说，我们多数人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手，却忘了如何让培训真正的绩效连接起来，真正的做到学以致用。我们很多培训经理应该从这方面进入手。
二、培训向绩效顾问转型是大势所趋
绩效改进是一项系统工程，涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的动态分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土，并将助力企业绩效改进为己任，才能真正做到枝繁叶茂果实累累。
导致企业绩效不佳的原因有多种：有大环境因素（竞争对手、行业标准、经济等）、工作场所（资源、工具、利益相关者）、工作（职务、流程等）、员工（能力、技能和知识、动机）。
以上种种因素有多少是培训能解决的呢。相信大家一目了然，所以此时培训部门的调研异常的重要，培训不再是某个部门绩效不好，部门经理和培训经理打招呼，培训经理就会组织一场培训，认定培训是万能的。试想，如果是环境或者是工作场所的因素通过培训能解决问题吗？其实培训经理在此时应该做的事情是通过有技巧的提问与分析让对方明白问题不是由缺乏技能和知识导致的，可以通过非培训的方法解决，我们就帮到了我们的客户，达到了我们的目的，展现了我们的价值。
下面可以用一个工具（结果计划轮）来理清我们的客户－培训发起部门的思路
如果你的客户能理清上述问题，证明他知道绩效不佳的原因在哪里。这次的培训也会相当的成功。
谁能系统的说一说“新员工培养”项目，究竟有啥战略意义？
现在有一个比较普遍的现象就是人员更换很快，很多人在一个工作岗位或者是在一家公司待的时间越来越短，更换的频次越来越高，也就是说人员稳定性是越来越低的，那么企业如何应对这样高频率人员更换呢，那么人员储备是关键，人员储备的重要途径就是新员工培养。所以我觉得新员工培养项目有以下三个战略意义。
第一：“新员工培养”项目是企业人员进行良性更替的保障！企业人员更替包含离职，新职位需求，淘汰落后！要做这些动作时候，没有人员储备，你只能被动的对外招聘，或者空岗一段时间，那么这个岗位的工作就会发生断层。
第二：“新员工培养计划”直接给企业带来新的血液，可以树立员工之间的竞争意识，保障员工工作积极性！在一个地方工作久了，和工作内容熟悉了，有些人出现老油条的情况，工作效率降低，特别是没有人员储备以及优胜劣汰机制的时候。
第三：“新员工培养计划”为企业创新能力奠定基础。创新的需要本质就是不同元素的重组，一个企业要具备这样的能力，新思维，新想法是很重要的。在一家公司待久了你就会发现很多的思维和想法慢慢被同化，更可怕是惯性化。所以创新需要新思维，新看法。
整体来说都是解决公司未来对人才需求的问题，有3个方面的可能：
很多公司存在一些岗位特别不好招，比如稀缺技术岗、比如市场人才竞争很激励的岗位但企业薪酬又吸引不来的、比如公司客观原因（工作地点比较偏、薪酬待遇吸引力低等）导致招不到合适人选等，所以就招聘应届生，用“管培生”、“储备干部”等项目名义来培养，然后解决这类人才的空缺补给问题。
通常的，这类岗位的补充常常有预设性的，是为明年甚至后年作为补充设置的，因为应届生的培养需要花费周期比较长，但是本身解决不好招的岗位也不是一蹴而就的事情。
企业常常面临一种困境，一个管理干部、技术骨干一旦发生离职，从招人、到招进来人需要较长时间熟悉适应，还不算招进来的人不适应可能离职的风险等，整个时间周期非常长，这就导致核心人员的离职就会让岗位履职发生严重风险。
要解决这种问题，就需要做岗位的梯队建设。梯队建设就像梯子一样，一级一级的，当上一级空缺后下一级能够替补上去。做梯队最常用的手法有做“部门副职”，通过储备副职人选让干部离职后能够有人能替补得上，其次针对技术类岗位就是招应届生让老师傅来带，带出来后就具备替补性了。
发生这种情况，对于企业来说是解决人才空缺风险问题，对于个人而言是不是会存在过河拆桥的情况？一般情况下不会，毕竟老师傅技能成熟度更高、不可替代性更强，除非个人在公司很不好管，公司替补就是为了换掉你。
同时，当老师傅教下属整体老说是教学相长的，教别人的同时自己也能温故知新还能提高个人教授能力、管理能力，整体而言是利大于弊的。但是如果本身你的技能能力是市场上非常稀缺的，多一个人出来就会降低自己的市场价值，那么就可以视公司给你带新人的补贴奖励待价而沽。
到此，以上就是小编对于人才培养根本目的就是的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养根本目的就是的2点解答对大家有用。
