大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养与研发的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养与研发的解答，让我们一起看看吧。
在当前企业人事管理中，人才的招、育、用、留、引哪个更重要？
人事管理中的招人，育人，用人，留人，引进人才。最重要的我感觉是育人。
1.招人相当于相亲，表面了解，互相留有印象，互相双向选择
2.育人是双方磨合价值观，企业价值观的认同和个人价值观的体现
3.用人是过日子，柴米油盐酱醋茶都要考虑.相当于日常的工作，在这个过程中，我们要通过绩效考核晋升机制来监督过程管理
4.留人是经营企业与个人价值观和其他方面的匹配
5.引进人才相当于投资，投资有风险，有好的及积极促进作用，有坏的起相反作用
企业的类形，规模，效益，发展方向的不同和变化，决定着你用人的方法，当然一个好的企业一定要有自己的优秀团隊和人才，更重要的是在企业管理过程中，形成自己的企业文化和思想，否则这个企业是沒有灵魂的
都重要但是前提是取决于企业文化的塑造，优秀的企业文化对人事物都有积极开放的态度以及吸引真正人才的价值观，所谓用人就是能充分调动人才的积极性并能激发出人们潜在的优势，与组织及个人都是健康的发展方向。
谢邀。
企业的人事管理中，用是核心，招是基础，育是保证，留和引是升华。
人才的最大价值在于使用，只有在实践中人才的质量才能得到最大的检验，就是俗话说的“是骡子是马拉出来溜溜”。这就考验企业管理者的才干了。把每一个人放到合适的岗位，发挥最大的效应就是企业管理者的职责，这就是识才用才的本事，会用人在人尽其才，没有一个不中用的人，相反不会用人则没有人才。所以在实践中，企业管理者就要大胆提拔那些可用之才，茅盾的经典名著《子夜》就有这样的案例，资本家吴荪甫在丝厂女工闹工潮的时候，大胆提拔了一个在厂里默默无闻工作了两年多的年轻人屠维岳。 这是吴荪甫第一次见到屠维岳，经过简短的交流，吴荪甫就大胆提拔了他，屠维岳帮助吴荪甫成功平息了工潮。从这件事情就可以看出，企业管理者的决心和但是是很重要的。在关键时刻用好一个人，往往可以收到挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾的奇效。同时，临危受命也是对人才能力素质的全面检验。所以说必须将人才的使用作为企业第一要务去研究解决。
通过使用，会有真正的人才在实践中脱颖而出，对这些人要及时的委以重任，绝对不能视而不见，这是企业人才培养的必由之路。这是实用人才也是培养人才，在实践中培养。
人才的招聘环节是企业人才链条的第一环，必须要科学合理的设计招聘条件，本着以用为本的原则，按需招人，根据岗位的实际需要去设计招聘条件，进行有的放矢的招聘，才能找到比较理想的人才。
对人才的培养也是不可或缺的，招聘到接近理想标准的人才之后要有计划、有目标的进行培养，除了一般的培训之外，就是在岗位上进行培养，促进人才在人岗相适的过程中不断成长。这种以使用为主要方式的培养模式，对于人才的成长推动作用更大，在人才不断成长的过程中要及时调整人才的岗位，或者晋升，或者降级，或者平级调整，总而言之要及时的对人才进行科学有效的评价，按照评价结果分配工作，切实做到人尽其才。
在这样的氛围中，近者悦，远者来的企业内环境自然而然就会形成，企业现有人才自然不易流失，外部人才容易引进，企业发展所需要的各类人才自然会源源不断的补充进来，留和引的问题自然也就迎刃而解了，企业的人才管理与开发工作也就进一步升华了。
現代管理，必須有現代管人思維。在人力資源管理中，一般流程都是招育留用引。但按環節輕重判，應該主要體驗在用人上!一盤企業人資管理都人才搬家，招聘，不會用，也不懂用，或不敢用，或不想用等禁固用人思維，使到大批招聘來的優秀員工最後都流走。主要原因是老板或用人主管思維出現缺陷: 一是招前有年齡，性別和學曆的岐視思想。二是招後沒有人隨崗用，人隨能用。三是出自私小農思維，擔心新人超舊人。這是中國目前企業停滯不前，老喊招不到人才，造成人資部門壓力的主要原因。與其化時招聘，不如花時花心機用人。
谢谢邀请，招，育，用，留，引，五个字那个更重要，企业不同排序也不相同，下面我试看标注一下。
招，新成立的中小企业。
育，老牌企业，百年老店。
用，企业老板，公司高管。
留，文化品牌，团队精神。
引，高科技企业，历史短板。
以上都是目前企业需认真解决的问题，要想把企业做大做好，五个字缺一不可，企业要有英明的舵手，伯乐，高精尖奇才，工匠精神，文化灵魂，上下同心，自主研发，掌握核心技术。说得有道理，大家动手给点个赞吧，谢谢阅读。
到此，以上就是小编对于人才培养与研发的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养与研发的1点解答对大家有用。
