大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养工作步骤的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养工作步骤的解答，让我们一起看看吧。
做人事需要具备什么条件和能力？
人事是比较通俗的说法，专业说法应该为人力资源管理（Human Resource），共分为六大模块，分别为：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系，对于大型企业来说，一般每个模块都有相应的人员负责，对于中小型企业来说，一般一个人需要负责2-3个模块。
人事岗位的门槛并不是很高，很多用人单位的人事岗位并没有对专业、学历、资格证书等硬性要求，我认为如果想要做人事助理、人事专员等基础岗位需要具备一些基本能力：
- 电脑操作能力：人事岗位平时要做招聘、培训等相关工作，需要撰写岗位说明书、制作培训PPT等，因此要能够熟练office软件，如Excel、Word、PowerPoint等；
- 良好沟通能力：人事岗位既要上要与部门领导、用人部门负责人沟通，下要与各部门员工打交道，对外要与求职者沟通，因此要有良好的沟通协调能力，否则无法做好人事工作；
- 良好学习能力：人事岗位要处理好公司的员工关系，要学习国家及地方的劳动法规、相关政策等，还要熟悉公司所在行业的基本情况及业务特点，要求人事要不断的学习新的知识与内容，因此要具备良好的学习能力；
- 良好表达能力：人事岗位在做日常招聘及培训工作时，做招聘工作要与求职者打交道，进行公司及岗位介绍，做培训工作需要对培训内容进行讲解，需要具备良好的表达能力，把需要介绍、讲解的内容表达准确；
- 较好执行能力：人事岗位扮演着企业与员工之间的桥梁纽带角色，需要站在公司的立场对于领导交代的事情、员工的意见反馈、公司的规章制度等要能够有效贯彻执行。
如果想要做好人事岗位，或者晋升为人事主管、人事总监等管理岗位，则需要具备相关专业能力：
- 数据分析能力：要学会运用大数据的方法，将工作过程中的数据进行汇总分析，一方面作为日常工作的参考，另一方面作为高层管理者做相应决策的参考；
- 良好协调能力：人事管理岗位既要与公司领导沟通，完成领导交代的工作任务，也要与各部门负责人沟通，做好部门间的工作配合，还要与部门成员沟通，合理安排部门的工作，都要求具备良好的协调能力；
- 决策判断能力：管理岗位需要做的事务型工作可能较少，更多的其实是做决策，任何事情和问题要选择最优、最合适的解决办法，决策判断能力是所有管理者都必须具备的最重要能力；
- 系统管理思维能力：作为高层级的HR管理人员，需具有系统的战略思维能力与商业经营能力，才能成为企业的人才战略专家。
从事人事工作，除了具备以上的相关能力，还需要认真细致、有团队合作意识，有原则性等，想要从事人事工作可能不太难，但是想要做好却不容易，而且根据企业性质和发展阶段的不同，对于人事的能力要求也会有所变化。
数通畅联处于软件行业，耕耘于应用系统集成领域，公司的价值观是“诚信义善，志攻博专”，公司员工需要在“专”的基础上做到“博”，对于人事人员，在入职后要熟悉公司产品，能够流利的讲出数通畅联全线产品及相应的功能介绍，也要了解IT行业相关知识，例如IT行业发展史、行业最新动态等。
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做人事其实说难也难，说简单也简单，要成为一名真正优秀的人力资源主管或者员工还是不容易的。目前企业从事人事工作主要有三类人，一类是人力资源相关专业科班出生，他们对人事的宏观把控比较强，总体定位比较准，第二类是心理学相关专业出生，其优势是通过心理测评看人选人激励人有一套量化工具，第三类是企业中其它部门转岗而来，他们可以跳出人事看人事。做优秀人事的必要条件是性格和能力的统一，具体主要是良好的沟通协调能力，阳光心态，服务意识，人格魅力，工作的开放性和主动性等。目前很多企业的人事管理还停留在初级阶段，忙于日常事务，没有发挥出战略人力资源管理的应有作用。
作为企业的管理者，该如何任用人才？
这个问题其实包含了企业人才体系建设三个层面:即管人、用人和留人。
一、管人:
1.率先垂范。要求下属的首先自己做到。
2.宽严相济。多鼓励，少批评，奖罚分明，严格按照规章制度办事。
3.结果导向。对于遇到瓶颈下属要多指导，集思广益，形成互帮互助氛围。
二、用人:
1.红线原则。德才兼备，以德为先。不可越过企业设置的高压线。
2.量才为用。根据员工性格特点安排到合适岗位。相马不如赛马，每个岗位都要有竞争感，危机感，促其自身成长。
3.用人所长，补其所短。对于下属的缺点不可放任不管，要善意提醒，助其改正。
三、留人:
这里面有很多满大街滚动的观念。
关于人才的定义，实际上被大大歪曲。
很多人认为，人才，是有能力的人。
也有人认为，人才，是为企业带来结果的人。
那么，问题来了，
什么是有能力的人？
什么是能带来结果的人？
然后，才涉及怎么运用人才的问题。
一是充分授权。人才的使用要让人才有价值，所以只有充分授权，才能看出一个人的真正才能。
二是加担子。多角度、多层次地安排工作，加大工作担子，锻炼其工作能力。
三是多培训。不仅仅是企业内的培训，更重要的是企业外的高层次的系统培训，提高格局。
四是交难题。把企业遇到的一些难题主动交给他们去解决，并拿出自已成熟的意见。
四是扫障碍。人才在处理各种问题时，肯定会遇到各种障碍，要及时帮助他们清理各种障碍，使工得以开展？
五是树威信。在各种场合大力树人才的威信，发现优点就及时表扬或宣传。
人才选拔和擢升，基本上看三个属性：
1、忠诚度：这里有对企业的忠诚，也有对领导者忠诚的意思；
2、业务能力：这个不用过多解释；
3、发展潜力：这个需要领导者对被选拔人员做一个预判，主要是看学习和适应能力。
在不同的环境下，这三个的权重比是不同的，目前市面上比较普遍的现象是，忠诚度要占至少60%（而且是从对领导忠诚的角度）；业务能力能占到30%左右；发展潜力这个领导认为是可以培养的，因此不做重点考察。
选拔和擢升并没有统一的标准，唯一的标准是领导者自己的需求，安全感欠缺的领导，他们需要更多的是忠诚度；业务需求强烈的更多看中的是业务能力；战略意识强的领导，更看重发展潜力。
我认为考虑的方向不对，你能问出如何任用人才可见自身能力不足，应该多学习。但缺乏学习方向，仅想获一密巧之门达事半功倍。用人需识人，识人需观德观友观父母。俗语厚德载物，德为先！对哲学的参悟，对识人也有帮助。总之只可领悟无法言传。
身为企业管理者，如何任用人才，这是个很严肃的问题。因为，一旦用人失误，轻者稍有损失，重者企业垮掉。企业，在这个商场如战场的时代，一个良好的人才使用，委实不亚于长坂坡的赵子龙，能给你带来胜利的同时，也会给你增添惊喜。 那么对于人才的任用，管理者首先需要做的就是学会如何鉴定人才。所谓的知人善任，说的就是这个道理。
身为管理者，对下属的鉴定，我认为应该从以下几个方面考虑：一个是能力，二则是性格，三就是品德，简单来说，就是有才识学问，德才兼备。如何确定一个人的学问，这个很简单，学历就能证明；稍微难一点的就是才识了，这个需要在工作中体现；最难得，就是品德，这个需要稍微长一点的时间才能摸透。
管理者一旦对人才鉴定完毕，下一步就是如何任用的问题了。我想，还是需要围绕上面所提到的进行。
能力好的人才：工作能力好的人才，应该人尽其能。安排到关键岗位，让其在合适的岗位上发挥出最大的作用。从而提高企业的工作效率，增加收入；
性格好的人才：性格好的人才，可以参考企业的实际需要，安排相应的外交或者接待类的台面职务。这样的人才，由于性格好，无形中就会给人带去阳光心情，在我的眼里，他既然有这样的优势，那么自然不适合幕后类的工种；
品德好的人才：品德好的人才，此类人员适合担任财会或者销售采购类的职务。由于品德好，管理者自然也不用担心其在岗位上出现这样那样的漏洞，因为品德值得信赖。
德才兼备的人才：这样的人才，属于全能人才，适合做中层管理或者机动人员。
到此，以上就是小编对于人才培养工作步骤的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养工作步骤的2点解答对大家有用。
