大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养人才怎么描述的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养人才怎么描述的解答，让我们一起看看吧。
你觉得什么样的人才能称之为人才？
我们说一个人是人才，不是因为他学历高，也不是因为他工作时间长，也不是因为他有能力，也不是因为他知识渊博，而是因为下面的几个方面。
一、解决问题的高手。
我们之所以称之为人才，是因为他能解决常人无法解决的问题。他们往往能够通过自己的经验、知识和探求精神，在旁人对一个问题唉声叹气时，找到解决办法。知识、经验、学历、甚至能力，只是成为人才的基础，但人才能够把这些要素集合起来转化成解决现实问题的办法。一个人再有知识、再有经验、再有学历，但一遇到问题就一筹莫展、“望洋兴叹”，我们就不能称之为人才。人才的根本标准之一，就是能够解决问题，尤其是解决旁人看似不可能解决的问题。
二、创造业绩的先锋。
一个人素养再高、能力再强、再能说会道、官再大，但拿不出业绩，也就称不上人才。一个人才，往往能够持续地为组织创造价值、创造业绩、创造效益，注意是“持续地”而不是“一时地”。如果再往高说，说一个人是高级人才，那么，相应地，他应该可以创造出旁人无法创造的业绩、常人无法完成的业绩。但现在似乎变味了，一说高级人才，就是职位很高的人。还记得阿里巴巴的贺学友吧？那是高级人才。
三、发现机会的人。
我们说一个人是人才，因为他能够为组织不断发现市场机会、商业机会、管理改善机会。这样的人往往会被组织忽略，或者往往得不到组织的关注。事实上，人才就是要为组织发现市场机会、商业机会，让一个组织高速成长成为可能，让一个组织赢在战略上成为可能。另外，当一个机制严密的组织看不到改善点在哪里的时候，人才往往可以持续地发现管理上的改善点并完成持续的改善。这需要兢兢业业的工作态度，也需要对管理敏锐的眼光和洞察力。
四、看到未来的人。
还有一种人才，总是能站得比别人高，看得比别人远，他们能够看到更远的未来。这使得组织发展能够始终走在正确的道路上。这种远见包括了对外部市场的远见，也包括了支撑外部市场的内部机制构建的远见。有些人不是不想看得更远，而是由于自己的眼界、视野的问题无法让自己看得远；有些人根本就是“现实主义”，他们不相信未来，他们更愿意把我当下。人才，站得高看得远，所以才知道今天应该做什么，现实应该做什么。
不知道大家对人才还有没有其他的看法，欢迎一起讨论。
题主你好，从组织管理的角度去看“没有无用的团队成员，只有用错地方的团队成员”，换句话说是“英雄要有用武之地”。而这个团队可以定义为企事业单位、社会团体、社会、家庭等很多不同的集合。
我们从心理学角度去看，宽泛点说就以弗洛伊德和科胡特的健康心理为标准就好，弗洛伊德认为有“爱和工作的能力”、科胡特说的“自信和热情”结合起来就好，这样去看有以下特质：
1、自体对自我和客体同样的接纳。
2、有专业和特长。
3、饱满的激情和积极的态度。
4、能量能在自体和客体之间流动。
5、融入于集体并支持自体和集体的发展。
如果以幸存者法则聚焦于“成功人士”，那这个社会太乏味了，事实上只要自己能有自己钟爱的事业、身心和谐、有一技之长，我们就可以称之为“人才”。
所以，我是人才。
到此，以上就是小编对于人才培养人才怎么描述的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养人才怎么描述的1点解答对大家有用。
