大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养方案不足的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养方案不足的解答，让我们一起看看吧。
咱们国家科技创新能力不足的真正原因是什么？
当你整天忙于生计的时候，你会考虑什么叫生活吗？中国虽已成为世界第二大经济体，但还并不富裕，无论是个人还是企业，当务之急还是要务实，要挣钱养活自己。所以真正的原因就是钱，是我们（个人及企业）还不富裕；是大环境下企业的生存危机和个人的社会安全感。
是因为我国有6亿人，人平月收入在1000元人民币以下，所以科技含量多的产品（科技含量多就比较贵）买的人少。所以科技企业销售较难，自然搞科研的投入的钱就少。（少数企业除外。）
这个问题不能简单理解之。其实，我国的科技创新能力，已经让一直垄断关键科技的西方国家寝食难安，怕得要死、恨得要命，美国对咱"2025"的残酷镇压可见一斑。
我国科技创新不足，应该是个相对概念，也就是人们常说的纵向和横向比较后的自我加压，当然也有国际大环境的趋势要求。即特别是面对近年来的西方全面科技打压，怎样使科技创新的核心竞争力继续安全支撑我国可持续发展的战略判断。当今形势表明，如果没有咱自己的绝对科技拳头，随时皆有可能制抑现代化，当务之急唯有足够大的科技创新力度方可真正解危闯关。事实上，形势已经告诉咱们，只有中国成为全能科技创新冠军，才能让西方阵型的科技围追堵截战略战术死心塌地。
我国科技创新不足，也是对自己科技史的经验总结。泱泱大国，人才济济，本该把科技创新做得更好，但由于种种因素的局限，在具体的实践过程中，留下了不少及得认真总结的教训。比如，科技创新的关键着力点应在于人才的培养和组织，然而如今这么多的名校学生滞留海外，难以及时为祖国进行科技创新贡献。因此，我们提出当前科技创新不足的反省，亦是一种及时的亡羊补牢。中国之事，中国人办。以科技创新之举，加快现代化节奏，将为民族彰显大旗。
好在形势已经明朗，只争朝夕，全力科技创新已成持续发展的潮流。
管理层人员能力与职位不匹配，又不能免职，该怎么办？
不能免职是个伪命题，只能说明企业领导人的格局和管理意识有待加强。所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝。一位不称职的部门负责人对团队伤害是很大的：一来树立了低绩效导向的文化标杆，二来，让内部管理效率造成瓶颈，三来让该部门下属缺乏成长和逆淘汰，简称武大郎开店。解决了此利大于弊的问题，肯定利于企业发现的。如果该干部非管理型人才，而是关系型或资源型，则可安排虚位，不宜放在重要的管理岗位上。
能上不能下似乎已经是一种传统了，德不配位的，懒惰成性的，和尚撞钟的，枉为乱政的，明哲保身的林林总总。只要后台够硬，只要上级喜欢，只要会玩儿文字.数字游戏，只要没人告状，只要没有深陷下去就照样老爷范儿十足，照样光宗耀祖，照样升迁顺利。管他什么下属憋屈，管他什么工作成绩。我就是庸才我还是领导！
每个单位都会遇到这样的问题，把一名优秀的员工提拔了中层管理人员之后，发现他根本没有管理能力，不胜任这个职位。还有一种情况，是关系户，水平不行，还占据着管理层的位置。这些情况下，单位应该怎么办呢？
一、领导多支持，尽可能的为他创造成长空间。
对于一些新手，原来没有做过领导，猛然成了管理层，有些不太适应。我刚成为管理层的时候，在公开场合不敢讲话，如果必须讲，紧张得手冰凉，声音都是哆嗦的。
领导应该给予更多的扶植，多包容，在下属面前，为他树立权威感，使尽快的进入角色，成为一名合格的管理人员。
二、督促其多学习，尽快提高自身管理能力和水平。
领导能力并不是与生俱来的，后天的学习非常重要。对于这些能力与职位不匹配的人员，一方面单位不其创造学习条件，参加一些培训班充电；另一方面，本人也要学会自学，多看一些管理方面的书籍，多观察其他优秀的管理层，看看别人是怎么处理事情的。我们常说，学会唐诗三百首，不会写诗也会偷，看的多了，学的多了，自然就会了。
三、将部门的职责弱化，任务分解到其它部门。
如果在短时间内，这个管理层不能快速提高，可以暂时将其部门一些重要职责分解到其他部门，降低管理中出现的风险，避免不必要的损失。
四、安排强有力的副职协助工作，为将来换掉他做准备。
如果这名管理人员真的不行，可以从副职上做考虑，为他配备强有力的副手，使工作能够正常开展，遇到合适的机会，再考虑把他换掉。
到此，以上就是小编对于人才培养方案不足的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养方案不足的2点解答对大家有用。
