大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养方案构建探讨的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养方案构建探讨的解答，让我们一起看看吧。
如何构建企业激励培养与用人机制？
培养企业可持续发展的人才，所先第一点要完善公司规章制度，完善企业的文化，让每位入职的新员工都有个清楚的认知与认可。第二点行之有效的奖励机制，公司要出台合理可行性的绩效制度，对每位员工建立完善的个人职业简历，对于工作表现认真负责 能力突出给予肯定，对于职员做出奖励及肯定，让公司职员向他看齐，促进企业发展。第三点一个可持续发展的企业，各个方面的人才都是财富，要善于知人任用，给予肯定，留住人才的心，与公司共发展。
这个可是个大工程呀，大的企业HR部门有专门负责对应的模块，比如薪酬福利规划小组；绩效考核规划小组等。。
而且这些规划也是要根据公司的实际情况来设计推行的，每个企业情况不同，所以很难通用的。
总结起来无非就要同钱挂钩，才能有效的管好人，提高生产效率。
人员离职只有俩个原因：
1.钱不够。
2.不开心。
同样的员工的激励政策的制定也需要从这俩个方面着手。最好的方式做到所有权和分红权的分开。以及更好的发展规划，帮助员工指定发展规划。有更好的发展和更高的薪资，就是好的制度。
构建企业激励和培养用人制度，这个问题涉及到企业的整个人力资源管理体系，我们可以回到人才的“选、育、用、留”。
首先，选，选人的标准是什么？如何选人？涉及到招聘环节的人员资质要求，面试流程，面试的标准，面试环节的设计及考核要点。
其次，育，人进来之后，如何培养他们快速进入“角色”，提供什么样的培养方案，课堂培训，在岗实践，轮岗实习安排。培育到什么样的状态或者标准，怎么衡量？
再次，用，人和岗位如何做到更匹配，更好的发挥人员的潜力，推动业务发展。如何进行人员调配。
最后，留，也就是我们一般讲的激励，如何激励员工？物质激励？精神激励？激励时长？激励成本等等。
其实每个环节做起来不难，但是要做好也不容易，具体还是要回到企业的战略和人才发展战略。
归根结底，多考虑考虑“人性”的部分，具体的操作方式非常多！
这个题目很大，大到适用于任何企业，企业的任何发展阶段和任何部门。因此要弄清楚这样一个问题，首先需要站到一定的高度，然后再站到一定的广度来综合考虑。
一、从高度上来讲：主要是塑造什么样的企业文化：企业文化说到底是高层或者老板们的战略意志和形象宣传。要实现战略意志和形象宣传，那么就要制定公司运营过程中的行事准则和结果呈现。通过中层管理人员分解工作，执行人员执行来折射企业文化，因此企业文化可以说是折射出来，不是说出来的，更不是随便宣传出来的。
二、从广度上讲：
（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。
（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。
（三）编制科学合理的薪酬制度。薪酬制度包括工资福利和激励机制、奖惩制度、考核制度等，它们相互结合，促进员工整体价值和公司社会形象提升。
1、薪酬制度要与企业的发展阶段相适应，切忌编制与企业发展阶段不适应的薪酬制度，这样会给企业和员工带来很多意想不到麻烦。合理调研国家大环境和行业水平，还要结合当地的工资水准等等。经营理念中的“二八”原理同样适合在薪酬制度编制原则，这样有利于能力特别突出的员工在尽可能公平的环境中快速脱颖而出。
2、激励机制首先体现公平的原则。首先这套激励机制需要员工广泛认可；其次制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；第三要和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。同时考核数据尽量用系统来提取，避免人为统计失误造成员工对考核的数据提出质疑。
3、奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。
4、考评机制要尽可能完善并且得到大家的认可。考评要结合实际情况，既有民主也要有集中，采取民主集中制，可以适当设置民主和集中的比例，来避免部分人员业务能力强悍，但是综合素养不高的部分人成为公司重点奖励和表彰的对象。但是部分提交特殊部门，例如销售、研发等可以民主的比例大一些，集中的比例小一些。（民主指的是数据体现的工作结果，集中指的是执行力、员工行为判断等）
到此，以上就是小编对于人才培养方案构建探讨的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养方案构建探讨的1点解答对大家有用。
