大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养的经典事例的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才培养的经典事例的解答，让我们一起看看吧。
中国历史上，有哪些教育子女成才的人物或故事？
今天我在这里说的这个人物是一位普通的妇女王淑贞，她用自己勤劳的双手，以及严格的家风家教，将自己13个子女全部培养成博士的故事。
王淑贞与丈夫李浩民
这个妇女名字叫王淑贞，1897年生于江苏南通县如皋镇，她在那个时代算是一位知识女性，上过女子中学，写得一手好的文章，还很喜欢古典诗词和音乐。
19岁那年，王淑贞嫁给了李浩民，李浩民家境优良，有相关产业，可以说日子过得非常富足，从此王淑贞过上了相夫教子的生活。夫妻二人十分恩爱，王淑贞为李家一共生了8个女儿5个儿子，一共13个孩子。
王淑贞老人与儿子李昌钰
李浩民经营粮行，王淑贞操持家务，如果一直这样，他们的日子会幸福长久，但是生活就是多变的，1948年，李家举家迁往台湾，1949年春节前，李浩民在苏南买了一批鱼苗，乘太平轮运往台湾，但船遭遇海难，李浩民不幸遇难，时年50多岁。
噩耗很快传到台湾的家里，王淑贞不死心，她雇用飞机到失事海域搜寻，最终也没有什么结果。“太平轮”事件后，李家任财两空，自此李家开始衰落。家中失去了顶梁柱并没有打败王淑贞，擦干眼泪，王淑贞自己一个人将这个价支撑了起来。
王淑贞老人
谁知道古代“任人唯贤”的故事有哪些？
齐襄公荒淫无道。齐襄公有两个弟弟，一个叫公子纠，另一个叫公子小白。公元前686年，公子纠跟着他的师傅管仲到鲁国去避难，公子小白则跟着他的师傅鲍叔牙逃往莒国。，齐国内乱，襄王被杀。管仲在公子纠的指使下阻拦公子小白回国，险些一箭将公子小白射杀。小白回国继位后为齐桓公，在鲍叔牙的推荐下，齐桓公不计前仇，任人唯贤，任命曾有一箭之仇的管仲为相国治理齐国，终于成为春秋五霸之首。
唐初，魏征被太子李建成引用为东宫僚属。魏征看到太子与秦王李世民的冲突日益加深，多次劝建成要先发制人，及早动手。玄武门之变以后，李世民由于早就器重他的胆识才能，非但没有怪罪于他，而且还把他任为谏官之职，并经常引入内廷，询问政事得失。魏征喜逢知己之主，竭诚辅佐，知无不言，言无不尽。加之性格耿直，往往据理抗争，从不委曲求全。所以，唐太宗有时对他也会产生敬畏之心
任人唯贤是一个成语，贤就是有德有才的人的意思，任人唯贤指用人只选有德有才的人。
该成语有两则典故：
一是出至《尚书·咸有一德》：“任官惟贤才，左右惟其人。”
二是出至《资治通鉴·唐纪十》：唐太宗说：“吾为官择人，惟才是与。苟或不才，虽亲用”;“如其有才，虽仇不弃”。
下面就简单讲一下两则典故所说的故事：
1.齐桓公与管仲的故事。管仲虽然因为为了保徒弟公子纠能当上齐国国君，射了当时与其争位的齐桓公公子小白一箭。最后公子小白当上国君后，逼鲁国将公子纠处死，管仲被押到齐国都城，鲍叔牙亲自前去迎接。齐桓公不仅没有对他报一箭之仇，反而任命他为相国，而鲍叔牙自愿当他的副手。
2.李世民与魏征的故事。唐初，魏征被太子李建成引用为东宫僚属。魏征看到太子与秦王李世民的冲突日益加深，多次劝建成要先发制人，及早动手。玄武门之变以后，李世民由于早就器重他的胆识才能，非但没有怪罪于他，而且还把他任为谏官之职，并经常引入内廷，询问政事得失。魏征喜逢知己之主，竭诚辅佐，知无不言，言无不尽。加之性格耿直，往往据理抗争，从不委曲求全。所以，唐太宗有时对他也会产生敬畏之心。
还有就是刘邦与韩信的故事。刘邦任人唯贤，重用了韩信，对他一统天下起到了重要作用。
任人唯贤的近义词也有很多，比如：量才录用，知人善用，唯才是举等，都是说提拔人才要选有德有才之人。
如何留住人才？
我认为留住人才需要考虑几点:
1、行业前景
我们当下的行业是不是可持续发展的行业，对优秀人才来讲很重要，因为谁都不愿意老是被动的从头开始。
2、学习的机会
有时候员工刚到一家公司，虽然收入低一些，但他们同样有可能留下来。因为他们在公司有所成长，他们学会了行业知识，学会了如何经营自己的为人之道，这些都是无形的价值，也是自己未来在社会立足的基础。
3、晋升的空间
不想当将军的士兵不是好士兵，同样，每一个优秀人才都希望自己在公司有发展、有未来，所以健全自己的晋升机制，让每一个有梦想、愿意为公司奋斗的人才，能够不断得到自己相对应的“名”，才能更好的留住这些人才。
4、合理的薪酬
“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，公司再好，员工不赚钱也不行。必须为那些优秀人才给与合理的收入，他才会感受到老板对自己的尊重，从而才能更好的留住人才。
当然，这四点是员工的基本需求，也是企业必须要考虑的基本构架。其实，留住人才还有很多内容，包括企业文化、企业氛围、老板格局等等诸多内容，在这里不做重点分享。有兴趣的朋友可以关注我后续的分享，或者大家一起参与讨论。
如何留住人才：
升职加薪，公司良性发展让人才有归属感！
1.加薪。最直接的办法，也是最有效的办法。没有人跟钱过不去。
2.升职。升职和加薪是不可分的，升职必加薪。
3.股权激励分红。
4.公司要良性发展，营造积极向上，正能量。这也是留住人才的关键。
公司与人才是相互的，相互滋养，相互受益，才能共长久。
我的首次回答就给你了~
根据马斯洛需求理论，人在不同阶段需求是不一样的，公司识别人才后，更要摸清楚人才的需求。举个例子，对于20岁和40岁的员工，加薪无疑对于前者激励更大，而增加3天带薪休假或者提供一次免费的家庭旅行更能让后者满意。
基于此理论，我们可以制定差异化的激励方式，也可以提供多样性激励方案供人才自主选择。有的人才注重物质激励，我们可以在薪酬中体现；有的人希望发展，我们可以尝试让他做项目的牵头人；有的人希望精神满足，我们可以充分授权，并鼓励他们授课分享。重点不是公司给什么，而是人才要什么~
人才最看重的是能有助于他成长的平台，
能被叫做人才的人目光都比较长远。
所以，给他提供想要的平台是第一位。
其次，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。
当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。
太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。
最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。
适当地给他一点期权，
偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，
让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。
马云曾说，人离职的原因一般有两个：
1，钱没给到位；
2，心，委屈了。
相对的，留住人才：
1，钱给到位，天下熙熙，皆为利来，钱到位了，啥都好说，加班拼命的有的是，不信你看华为阿里腾讯等一些大厂，大部分员工都很自愿的加班；
2，钱不到位，照顾好员工的情绪，让员工真正的把公司当做家一样；这其中比较有代表性的公司是哔哩哔哩，虽然钱不多，但是大家都是一群有趣的人，用爱发电。
3，外行可以领导内行，但要尊重内行，充分放权，用人不疑疑人不用。
到此，以上就是小编对于人才培养的经典事例的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养的经典事例的3点解答对大家有用。
