大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养还是空降好的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养还是空降好的解答，让我们一起看看吧。
据说空降的管理者，尤其是人力资源管理者，在一年内的存活率极低，这是真的吗？在职场上，空降管理者该注意些什么？
人力资源的数字化可以改善现代劳动力的各个方面，从招聘和培训到提高员工敬业度和保留率。以下是一些最重要的人力资源业务挑战，以及人工智能驱动的解决方案如何应对这些挑战。
（一）招聘体系不健全，缺乏数字化人才。
人力资源挑战：由于现代人力资源团队专注于寻找独特的合格候选人，他们还必须努力避免在选择时出现任何无意识的偏见。开源人才的趋势增加了另一层复杂性。在 2020 年 Gartner 报告中，超过 32% 的组织正在增加其临时劳动力，以实现更大的灵活性和成本效率。
（二）传统培训难以满足企业数字化人才需求。
数字化转型的趋势大大增加了对员工技能提升和再培训的需求。 随着劳动力变得越来越偏远，传统的、面向前方的课堂式培训可能会像渡渡金。但是，如果没有能够“读懂房间”的人类培训师，就很难知道培训是否正在深入人心。而且录制视频培训的一刀切格式不允许实时交互，并且是 对于许多员工来说，这是一个可怕的过程。
（三）绩效考核体系落后于企业数字化管理发展。
在数字化生存时代，企业要快速发展，势必会制定新的企业战略，不同岗位的岗位职责又会有新的变化，倘若人力资源管理人员无法及时调整绩效考核体系，也就难以对考核的结果做出合适反馈，无法建立有效的奖惩机制，这一方面挫败了员工的工作积极性；另一方面企业的整体效益更是会因为战略的变化而下降。
（四）落后的薪酬福利制度无法激发数字化时代员工积极性
数字化生存时代，员工对薪酬福利的要求与过去大不相同。随着中国进入新时代，物质生活水平迅速提高，加上信息技术的发展和互联网、便捷通讯设备的普及，如今员工的需求水平普遍高于过去。企业的薪酬体系基本是基于传统的激励理论，按照岗位和统一的福利水平发放薪酬，没有真正抓住员工需求的痛点，导致激励效果不佳。
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其实，空降兵的存活，无论是什么岗位都一直是个问题，主要表现在以下几个方面：
一、从对上的角度来说，空降的管理者，企业一般都是高薪、高职挖过来的其他企业的优秀人员，企业的股东、老板对这样的管理者寄予了很高的期望。大多数都会认为，企业付出了高昂的成本，就应该快速见到效益，付出100万，就要立刻收回来1000万，甚至有的民企老板想通过空降一个人来解决所有问题，毕其功于一役，这不可避免的就对空降兵造成了无形的压力。一般来说，空降兵刚入职的一段时间，和老板都有比较亲密的阶段，也就是所谓的蜜月期，但蜜月期一过，大多会进入磨合期甚至是痛苦期。
二、从对下的角度来说，空降兵进入到企业以后，会面对很多企业的老人，如果空降兵的到来触碰了企业老人的利益，动了人家的奶酪，甚至哪怕是薪酬高出老人很多，老人也会产生排斥、反感、不合作、公然对抗等动作。而且空降高管大多肩负着革新、变革的使命，目的就是要改变过去的一些不满意的地方，如果下面有原有团队的不合作，上面老板再不支持，那空降兵会很难施展，也很难存活。
三、从对企业的认知和熟悉过程来说，空降兵对企业的熟悉需要一个过程，如果企业规模很大，业务多元，那就更需要访谈、调研，因为是刚来，很多决定未必敢做，就怕因为不了解而出现错误的决定，所以很多时候都在观望。但企业的员工也在观望，看新来的领导有什么动作，企业的领导也在观察，看空降兵来之后有什么变化。如果大家耐心稍差，就会出现各种不同的声音，甚至是质疑的声音，也许还有的人会打小报告。
四、对于人力资源管理者，和其他管理岗位一样，也面临着上面的诸多问题，但特殊的一点是，人力资源空降兵要解决的更多是人的问题，是组织的问题，不是一般的技术问题。而人又是最复杂的，是会不断产生变化的，也是最难琢磨的，包括上级领导和下面的员工。这些工作很多时候是看不见、摸不着，但又真实存在的，不太容易立刻产生效果。再一点，现在很多管理者都对人力资源管理有一定的了解，所以都能对人力工作说上几句，都觉得自己是懂的，也就难免会对人力工作指手画脚，这给人力空降兵的工作开展更加增添了难度。
五、对于空降兵来讲，空降之前尽量对企业的实际情况进行全面的了解，尤其是企业文化、要配合的主要领导的风格、管理下属团队人员的背景和风格进行摸查，全面评估自己是否能够生存下去。否则盲目的空降过去，生存几率会低很多。对于企业方来讲，要想真正吸引人才，就要秉承着开放的心态，用人不疑，给予一定的放权，支持，以结果为导向，营造简单、开放的企业文化。只有这样才能种上梧桐树，引来金凤凰。
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