大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于pdca人才培养应用的问题，于是小编就整理了2个相关介绍pdca人才培养应用的解答，让我们一起看看吧。
如何衡量人才管理系统是否有用？
吴振革
昨天 20:39
衡量人才管理系统可否高效，要从各个环节来考量。比如我们公司内部的企业文化可否有凝聚力，可否有发展前景。我们各环节协调管理是否高效融合。我们的人才可否有灵活调动性。人才流动性可否太大。我们各环节的工作效率可否高效。我们各环节的工作培训及责任担当可否到位。能留着人才且又能为企业带来无限活力的管理系统才是最有效的人才管理系统。
主要从以下四个维度进行衡量：
1.功能：是否全面，能否满足实际的管理需要。
2.技术：技术是否能够支持业务的不断变化及使用需要。
3.服务：综合保障服务是否能够跟上，无论是实施效率、问题及持续服务商。
4.价格：各方面的成本费用情况，是否高昂，性价比如何。
个人建议从以下两个方面考虑：
1、这套系统是末，配套的管理咨询才是本，如果只买个系统并没有多大意义，关键是系统提供商能否借助系统对人资相关体系进行优化，发现现有人资制度流程中的不足，并组织协调各方制定新的能在软件系统中实现管理和实操的方案；
2、这套系统是定制化还是模块化，虽说人资六大模块说起来都差不多，但是具体到某个企业还是有千差万别的，其它企业需要的功能你的企业或许根本就用不上，所以需要软件提供商能结合公司实际定制一套管理系统。
人力资源管理系统，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
人力资源管理系统， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。要评价一个人力资源管理系统是否有效就需要看下这个系统能否助使企业达到人力资源管理目标和愿景实现。
评价人力资源管理系统是否达到目标，可以通过模块分解进行，比如招聘目标、培训目标、绩效考核目标等，在每年年初制定相应的目标，每个月或者季度进行考核，年底进行年度考核核算，如果完成了目标，说明人力资源管理系统的有效性较强，如果未达到目标，需要分析原因，进行整改。在日常遇到问题，同样也需要进行整改，查缺补漏。遵循PDCA的原则，循环整改，不断提升系统的有效性。
主要从以下四个维度进行衡量：
1.功能：是否全面，能否满足实际的管理需要。
2.技术：技术是否能够支持业务的不断变化及使用需要。
3.服务：综合保障服务是否能够跟上，无论是实施效率、问题及持续服务商。
4.价格：各方面的成本费用情况，是否高昂，性价比如何。
我认为，不管是人才管理系统或其他项目，理论始终是理论，计划再好，实施落地后都有差距只不过大小的问题。
理论评估后无问题，就要去试运行，先找一个模块试运行，去发现和反馈问题，在优化。人才管理系统没有通用版，系统再好不一定适合你的企业，如果强制使用往往事与愿违。
个人建议有想法和创新是好的，但需要符合实际，实施计划和落地执行。
不管黑猫白猫能逮着老鼠就是好猫！
如何培养企业优秀的中层管理人才？
谢题主！从问题上看，您应该是上层或者是老板。个人认为，简单的讲，统为六个字，发现，信任，支持。首先是‘发现’。在众多的‘候选人’中，必须要筛选出，具有‘德’，‘综合能力’之人。‘德’为首！他要具备对企业，对员工同等看待的‘职业’公德。一味的为任何一方，都难以称之为‘优秀’。其二，要具备中层管理的几个‘力’（执行，凝聚，洞察，控制和反馈）。具备了上述条件，一旦进入岗位，企业就应该信任他，并付以一定的权力（责，权对等）。并全力的支持他。日常工作，尽量放手让其处理，工作中出现的‘不到位’，背后加以指出。作到真正意义上的‘六’字法，是不乏优秀的管理者的。
感谢邀请回答。
中层管理，在企业当中起到脊梁的作用，承上启下，链接上层和基层，既要完成上级的任务，又要把一线的情况进行分析，提交改进的建议，推动企业的发展。因此，有一个优秀的中层管理团队，是企业发展的脊梁骨和主力军。
要培养好企业的优秀中层管理人才，我们首要的是清晰以下的几个方面：
管理的基本原则，目标原则。没有目标，无从管理。
如何制定企业中层管理的目标呢？应当参考以下的几个方面：
1）企业的经营战略对未来中高层人才的需求。这就需要企业有清晰的战略、战术规划。
2）过往企业发展中，中层出现的管理问题。
3）未来中短期对中层的人员需求以及过往的人员流失情况。
谢谢邀请！如何培养企业优秀的中层管理人才？如果从系统上讲，它涉及到的因素就比较多了。在此，我只能简单地说几点建议。
要建立中层管理人才的培养计划
企业HR部门在企业领导的指导下，建立人才库，制订一定的中层管理人才培养计划是其职责所在。而中层管理人才的成长不是一蹴而就的，它需要一个相对较长的过程，因此，早计划、早安排才有可能不会出现青黄不接的现象。要做到这一点，最主要的是要善于发现和招募人才，让他们进入人才储备库，在适当的时候对他们进行培训，并让他们有机会进行锻炼，提高他们的管理能力。
要创造中层管理人才的成长环境
优秀人才的成长是需要环境的。军队指挥人才的成长不仅是给予针对性的教育培训，比如红军大学、抗日军政大学，解放军的许多将领都是从这些学校出来的；同时，还让他们“在战争中学习战争”，实践出真知，没有在实践中进行磨练，再多的理论也是没有用的，基本的方法就是让拟使用的中层管理人才进行挂职或代职锻炼。我过去手下的连长、指导员大多数都是经过军队院校培养，然后在连队进行代职锻炼成长起来的，有的还安排他多岗位代职，让他受到全面的锻炼。我带出来的一个指导员，不仅是一名政治思想工作的好手，也是一名优秀的军事指挥员，后来还当了团长。
要有意识地对中层管理人才严格要求
俗话说,“严师出高徒”,越是计划使用的中层管理人才就越要从严要求，有时甚至要刻意对其进行考验，“不经风雨哪见彩虹”？首先是要让他们重视修德，无德之人虽有才也是不可用的，这是选人用人之本。有时可以施之以利，看他如何应对？如果不能廉洁自律者则不可用。其次是能力的提升，这更要严格，有时就要像特种兵训练一样不讲道理，只讲结果。中层管理人才在能力提升上，主要的是领悟能力、沟通能力、组织能力、执行能力、教导能力五个方面，这是他们做好管理工作必备的基本能力。
中层管理人才的培养确实是企业的一件的大事。这不仅关系到企业战略目标、经营指标、人员管理等方面的执行到位，还关系到企业的长远发展。因此，应当十分重视。
以上是我的个人观点，欢迎大家讨论并提出自己的看法。觉得还行就请点个赞并关注我，了解更多分享和解答，助您工作生活更轻松。（注：本问答图片来自网络）
到此，以上就是小编对于pdca人才培养应用的问题就介绍到这了，希望介绍关于pdca人才培养应用的2点解答对大家有用。
