大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养现状研究现状的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养现状研究现状的解答，让我们一起看看吧。
为什么我辛辛苦苦培养的人才，最后跳槽了或者单干了，到底要不要培养人了？
背叛成本太低，没有把利益捆绑做好，就是做概念，比如工龄工资比如一个月多给他发50到100块，按年算，配股份，一般你拿百分之五的股份分段的给老员工，你得保证他们手里的股份年年增长，百分之二十最好，还年年给分红，奖金可以意思意思就可以，这是对人才的办法，普工的办法，就是淘汰法，你一个月得淘汰百分之五最好，他们不走你都得炒了他们，这个对企业的发展，员工积极性特别好，有危机感，不要谈感情，只谈利益，员工要的是利益，投其所好，最重要的就是公司健康成长，
哈哈，又有老板出来搞笑了。
父母生养孩子，供孩子吃喝生活，那叫培养；
学校把学生收进来，让老师给孩子教知识，教文化，教做人，那叫培养。
培养=栽培+养育，培养的一方，是要付出代价的。
比如父母把孩子养大，需要付出时间、精力和金钱的成本。
如果单纯从物质层面来讲，多数父母付出的成本，是远远超出孩子能够返还给他们的回报的。
在现代社会养孩子，多数时候都是亏本生意。
但这没办法，不管亏不亏本，繁衍后代是我们的动物本能，多数人最终都还是要生孩子的。
而题主，你作为公司的老板（或者听你的口气，至少是管理层吧），你是掏钱的那一方，员工跟你非亲非故，你怎么可能做亏本生意呢？
员工给你创造的剩余价值，一定会大于你所谓的“培养”成本，你才肯雇佣他吧？
一个企业要长久立足和发展，就要培养自己最核心的人。
最后跳槽和单干了，自己辛苦付出值不值？
我认为管理和经营一个企业，不要企图用道德和人情约束和绑架员工，深陷其中甚至会迷惑自己，从而怨天尤人，这是非常幼稚和不成熟的。
从以下3点来阐释我的观点和理由。
第一、
企业在培养职工生产技能的过程中，升职加薪都有一定的滞后性。也就是说只有当职工创造了更大的价值后，企业才会付出更大的工资成本。
这个过程中企业是最大的受益者，因此辛辛苦苦培养人才是值得的。
第二、
铁打的营盘，流水的兵，企业培养10个人才最后留下一两个已经是不错的了。
这里面有很多问题，例如生产技能和工资匹配的问题，有一定的滞后性，可以理解。
当员工个人能力的成长已经超过领导时，就是他要展翅飞翔的时候了。
我觉得在考虑要不要培养人的时候，不如先考虑一下是不是自己的能力提升已经跟不上员工的成长速度了，所以员工才会选择离开。
如果是这种情况，你还会考虑不要培养人吗？
当然，格局小的领导的做法确实是不培养人，让所有的下属能力都比自己差，这样大家没有任何人能超过他，而自己的位子也坐得稳。
看似没毛病，但其实反过来想一想，这样难道不是让自己更累更没有发展前途吗？当下面都是一群庸才，做出来的业绩也不会好，而大家的各种错误也都等着领导去买单，当个这样的领导，位子是坐稳了，但是事却要忙多了，累且得不到上面的讨好。
反之，如果努力培养下属，让每个下属都把自己的本事都学会，那么是不是自己也在这种氛围中更加努力成长，团队业绩在正能量的循环下，也能稳步提升，更重要的是，当下属每个都能干的时候，也是自己最轻松的时候。
培养的人走了的确可惜，但不培养可惜的大概率是自己，每天都要被无能的下属拖累，最后吃力不讨好。而如果培养人了，至少享受在当下，让得力的员工能为领导分忧，这不挺好的吗？
活在当下，不是活在未来。
作为领导，要有底气让员工死心塌地的跟着自己，让自己的成长永远超过下属的成长，这样下属想赶都赶不走，因为没有学够。
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到此，以上就是小编对于人才培养现状研究现状的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养现状研究现状的1点解答对大家有用。
