大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于领导如何讲人才培养的问题，于是小编就整理了2个相关介绍领导如何讲人才培养的解答，让我们一起看看吧。
团队管理中，如何做好人才管理中的人才选拔？
团队管理中，如何做好人员选拔
随着资源集聚和经济全球化的发展，企业趋向于集团化和一体化，组织规模越来越大，以团队为单位的工作模式越来越成为主流。团队的成长和发展
优秀的团队也会有人员的变动，需要补充人员，那么团队怎么选拔人员呢。
人员选拔的关键在于两个方面：选什么样的人，通过什么方式选拔。
所选拔的人员首先必须具有相同价值观，价值观念体现在工作中，主要是对企业文化、工作方式、工作时间、薪酬分配以及激励方式的态度是否一致，是否能够达成共识。
所选人员还需特定技能，团队是为了完成特定任务而成立，具有临时性，拥有的资源相对有限。因此，团队中的每个人必须独立承担相应职能，每位成员必须具备特定技能。
由于团队文化、任务紧迫性、团队稳定性不同，团队选拔的方式也不尽相同。如果团队崇尚家文化、重视人际关系，任务周期较长，团队趋于相对稳定，可以选择尝试校园招聘和内部举荐。如果团队崇尚狼性文化，任务紧迫，团队新成立，可以采取外部招聘和猎聘的方式。
团队管理中如何做人员选拔，看似是一个简单的问题，但其实是一个很复杂的问题，首先要看人品，一般人的第一眼就可以看清个大概，从生活和工作中的能力和品德还有关键一点，这人在整个团队成员中有没有正能量的带动能力！时间匆忙先写这些，喜欢我的可以关注我，关于团队管理德内容，我会整理出来献给大家！谢谢！
作为一名老员工，如何帮助新人成长。为领导留住好人才，也是我们老员工该做的？
哇，老员工有这样的思想觉悟企业就有了发展的基础。过去老一辈的无产阶级在单位都讲究以老带新，大家都把师徒关系看的很重，有一日为师，终身为父的说法。师傅对徒弟言传身教那是非常的严格，起到传帮带的作用。为企业培养了无数的合格的技术人才。
如今的企业，过去那种师徒关系的感情淡化了许多。大家都比较实际，以利益为前提，所以一个企业要想留住人才，那肯定要领导有魅力，企业有经济效益。
不懂礼貌的主，能少帮少帮，能不帮不帮。
没有礼数者，不知感恩，帮人可以不求回报，但起码别给自己添堵。
职场新人，表现的谦逊有礼，该帮还是要帮的。
更何况，一个人的知识沉淀，最有效的方法是什么？
讲给别人听。
教人，方法很重要，授之以渔而不是授之以鱼。
他一问，你就答，他没事就问，你有空就答，问问问，答答答……你的热心，只是填鸭，自己累够呛，新人没成长。
你也希望有一天他能承包整个鱼塘不是？光给鱼吃，一条又一条的，最后只能喂出来一个死胖子，哪天你不喂了，保不齐还会饿死。
第一，先自己努力思考，寻找答案，这个过程非常重要；
刚入职场，公司通常对新人进行三级培训，主要针对企业文化、制度、安全要求、岗位操作规程等，考核合格后，安排上岗。但是，新员工正真进入岗位操作，还是感觉无所适从，不知道如何工作。
作为一名老员工，如何帮助新人成长呢？我从以下几点谈谈看法：
1、老带新制度化
一般大公司有“老带新”的相关制度，从制度上进行规范约束。老员工通过传帮带的方式，培养新员工。通常公司人力资源部门会筛选遵章守纪、经验丰富、有一定理论水平的老师傅，并安排老师傅与新人签订师徒帮带协议。明确师徒双发责任和义务，以及带徒公司支付的奖励或补贴，通常考核期一年。届时，人力资源部对新人进行专业知识和操作水平考核，考核合格后，并兑现师傅的奖励；考核不合格的，延期半年再次考核。
2、领导安排
规模小的公司，在制度上和职能部门配置上，没有明确的要求和职责。通常是领导安排师傅带徒弟。这种方式，师傅带徒的积极性、责任心要差一点。这种培养新人的方式，主要靠师傅自觉性和徒弟的主动性。作为新员工一定要积极主动地向师傅多讨教，“今天工作不努力，明天努力找工作”。作为老师傅要多帮助年轻人，想想自己刚入职时，不是也希望有人传帮带吗？公司要发展，离不开新人，“收人玫瑰，留有余香”。
3、企业好的传承
有些的公司，有很好的传帮带的文化，一直延续着培养新人的传统。既不需要制度约定，也不需要领导安排。新人到岗后，老同事都比较热情，主动地把技术、经验传给新人。这种公司通常注重公司文化价值观的塑造和团队建设，组织高效且富有团队精神，领导具有较高的素质和感召力；团队具有较强的凝聚力，工作氛围和谐；员工们干劲足，目标明确。大家把公司当做家一样看待，尽心尽力，尽职尽责。
4、师傅主动带新人
到此，以上就是小编对于领导如何讲人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于领导如何讲人才培养的2点解答对大家有用。
