大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养水平合格评估的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养水平合格评估的解答，让我们一起看看吧。
如何对后备干部进行考评？
对任何干部的考评都包括德、能、勤、绩、廉，注重工作实绩。
后备干部其实用处不大，能提拔，你就是后备干部；不能提拔，那你还不如不后备。
后备干部本来是储备优秀领导干部很重要的一项政策，但是由于在实际操作中，往往会出现漫无目的的后备、后备干部太多领导岗位太少等情况。很多后备干部，从优秀的年轻干部一直后备到退居二线，却一直得不到提拔。
举个例子：
后备前顺风顺水！
我之前在基层工作的时候有个朋友，他是典型的80后后备干部，在26岁的时候就提拔担任了乡党委委员、武装部长，当时在县里是最年轻的副科级领导干部，因为他上大学比较早，22岁大学本科毕业考录了选调生，被分配到乡镇工作。这个朋友工作能力确实比较突出，和领导同事们的关系也处理的比较好，结果在参加工作4年后就提拔为了乡镇党委委员、武装部长，典型的基层副科级领导干部。之后，在一次县里组织的后备干部选拔中，这个朋友又有幸成为了县委正科级年轻干部后备人选，仕途可谓顺风顺水。
后备后停滞不前！
但成为后备干部后，这个朋友进步的速度反而慢了，眼看着周围的年轻人一个一个提拔成了副科，自己还是副科，甚至有很多都已经提拔为乡人大主席或者县直机关主任科员了，自己还是副科。这个朋友从最开始后备到2017年乡镇换届选举，后备了六七年。虽然换届的时候提拔了个主任科员，但并不是因为他多年前是后备干部的原因，而是因为他的资历、能力，或者说年龄已经到了正常提拔正科的条件。
如果真想发挥后备干部作用的话，就需要制定科学完善的考评机制。
当前干部的考评制度，多少笼统的大而全，而没有真正针对某个岗位、某个经历专门制定考评办法。就后备干部的考评而言，肯定也需要从德、能、勤、绩、廉等多方面去考评，当与其他干部比起来，要更加注重工作实绩，也就是实际的工作成绩。既然能成为后备干部，肯定在某些方面是符合组织人事部门的要求的，肯定已经达到了提拔干部的基本条件。那么，在考核的时候，就一定要考察实际工作情况，看看到底有哪些工作成绩可以支撑这名干部的晋升，否则，只能是走走过场、走走形式，最后提拔的不一定是那些真正有成绩的后备干部。
总之，后备干部要真正用起来，要真正制定科学的考评机制，要真正注重实际工作成绩，而不要后备一次又一次，凉了后备干部的心。
第一：明确后备管理的责任单位一般说来，后备干部的管理属于人力资源的范畴，应由人力资源部门负责进行后备干部的选拔、考核和日常管理工作。不过，有些企业将后备干部管理的职能放在行政部门或是办公室。这几种分工并无优劣，只要符合企业实际情况即可。但是这里要提醒的是，后备干部的管理职能要以企业正式的文件形式进行明确。
第二：明确后备干部选拔条件对于企业来说，后备干部就是干部队伍的后备梯队，当目前的干部队伍发生人员离职或是新部门的设立就应从后备干部队伍中进行提拔。所以，一般说来要成为后备干部，其应对人员的学历、工龄、思想素质、身体状况，以及业务、组织、沟通、协调和学习等方面的能力做出具体的要求。
第三：后备干部的选拔后备干部的选拔可以采用自荐和推荐两种方式，后备干部选拔完成后由人力资源部门组织开展笔试，笔试完成后再根据笔试成绩确定面试人员名单。面试完成后经过公司相关的会议讨论确定后备干部名单，然后在企业内部进行公示。
第四：后备干部的培养后备干部选后后，确定培养方向，制定培养计划落实培养措施。主要对后备干部进行企业管理知识、财务知识、领导艺术、组织行为、市场经济理论、现在科技、法律等方面的培训。除了理论知识方面的学习以外，还要将后备干部放到不同的岗位上去锻炼，去实践。
第五：后备干部的管理建立后备干部的考评机制，采取定期或不定期相结合的方式对后备干部进行考评。根据考评结果对后备干部队伍进行调整和充实，使后备干部队伍不断增加“新鲜血液”，使后备干部队伍结构和质量不断得到优化。
第六：后备干部的任用根据企业的需要，应对德才兼备、成绩突出、员工公认的后备干部进行提拔。后备干部提拔后应设定考察期，经过考察合格后则应对其进行转正。
到此，以上就是小编对于人才培养水平合格评估的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养水平合格评估的1点解答对大家有用。
