大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于高潜人才培养好的问题，于是小编就整理了2个相关介绍高潜人才培养好的解答，让我们一起看看吧。
高绩效人才不等于高潜人才，如何识别和培养高潜人才？
我从以下几个方面系统的回复一下关于人才选拔的识别问题，希望对大家有帮助：
（一）选人的重要性
杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。因此，海尔提出“选人时如同选钻石”这样的观点，足可见选人的重要性。
（二）选人的误区1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量，而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中，思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。这3个层面、8大维度，形成了高潜人才识别模型。
绩效看的是过去,而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力,但高潜力的人,现在未必高绩效。所以,看一个人的绩效高低,并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公,男孩子未必现在就很厉害,但是他可能是一支潜力股。高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量,而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中,思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。
通过建立系统化流程化的体系来评估发展和保留组织内部的高潜人才，创建内部人才储备库，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障！
1.确保领导层的连续性，缩短关键岗位的空缺期。
2.创建内部人才库，培养多将来企业管理人才。
3.开展有效的留才策略，关键人才保留提高10个百分点。
4.提升组织在职业发展中的竞争力，增强对人才的吸引力！
如何识别高潜人才？
很多人会把高潜人才定义为执行力强、结果导向、悟性高等等，这些都不算错，但是这些很难穷尽，因为你无论选择什么样的能力素质都是一个管理岗位需要且重要的，而穷尽所有的能力知识、素养要求，这样的人是完人是不存在的。
所以，我定义真正的高潜人才是不具备这些能力，但其具备某些能力后能够持续的、主动的去获取这些能力的能力，这样才叫高潜，也就是具备自我成长的能力。
具体来看其包含三个方面：
当你不具备沟通表达能力、当你不具备悟性、当你不具备协作能力，这些都不要紧，这才是每一个真实的潜在人才的画像。但一定要具备【持续学习转化的能力】才能成为高潜人才。
持续学习转化的能力能够让你本身不具备某些能力，但是你能够持续的去学习然后转化为自己经验技能，这样才具有补足自身的能力。
持续学习转化的能力，不是单一的学习能力，其包含“持续性”并不会因为三分钟热度或者被别人影响说服烧开水一样，过了兴头就无法自主学习了，持续性要求个体能够自发、自主、持续的学习，形成一种习惯。同时，还包含本身“学习力”，学习力要求自身有一套自己长期形成的学习方法，能够有效的理解、吸收知识，而不是单纯的“读书”读完一本书什么也记不住只能感动自己，这恰恰是很多人所谓学习的状态，如果没有很好的方法最简单的就是摘抄重点文段、写总结、做应用思考题。最后还有“能转化”的能力，转化成为经验技能。知识只是信息，技能才是行为经验的组合，知识能够变成行为与经验就要转化，转化的最佳方法就是不断的实践，一边把知识应用场景去实践、一边思考改良。
学习转化的能力改变的自己的知识结构、技能能力经验方面，而在个人潜质中还有一部分影响极其重大，它叫做人格特质。比如有的人细腻严谨、有的人开朗活泼、有的人内敛谨慎、有的人理性逻辑，任何的人格特质都没有对错、也没有好坏，但是对你胜任的岗位以及拟发展的岗位却有适不适合的问题。
所以，在面对个人职业发展高潜选项时，确实在不同岗位方向上有谁更适合的问题，也就决定了谁更高潜。
到此，以上就是小编对于高潜人才培养好的问题就介绍到这了，希望介绍关于高潜人才培养好的2点解答对大家有用。
