大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养案例描述总结的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才培养案例描述总结的解答，让我们一起看看吧。
企业管理层如何培养人才？
原则上，企业只发现、吸纳、使用人才，只有大型企业才会自己培养人才，尤其是大型国企。但所有企业都会为了提高员工某项技能支付一定的培训成本，例如财务人员税费管理、应对各类检查的程序掌握、骨干员工对新设备的使用等。大型企业一般采用在职交接方式自然更新岗位新人。
企业管理层培养人才是他的工作重点！管理者真正应该关注的是人而不是事，当领导只关注事，而不关注人，你会发现人会离他而去。根本就没有培养的机会。
稻盛和夫曾经在京瓷公司定下一个规矩，自己想要被提升之前，一定要找到接班人，否则无法被提升！
所以，当管理清了自己的视角，他自然就会关注人才的发展。人才的培养要从能力和意愿度两个纬度进行综合考虑，大体分为其中类型：有能力有意愿；有能力无意愿；有意愿无能力；无意愿无能力。
第一种类型的人要授权
第二种类型的人要教练
第三种类型的人要指导
第四种类型的人要放弃
由于人是复杂的，这里阐述的只是基本原则，具体的情况还需要具体的分析。
希望我的回答对您有帮助！
人力资源是公司的第一资源，是公司发展壮大的根本，是提高公司竞争力、创新的决定性因素，结合公司的企业文化建设以及自己的实际工作，针对学习内容以及如何培养人才，建立人才梯队，浅谈自己的看法:
1、尊重员工的价值：首先是在观念上改变对人才的看法：要尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。
2、为员工设立高目标：不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持。
3、强化交流沟通：员工是公司最好的管理者，公司管理的大部分决策、思路来源于员工，因此，作为管理者要加强与员工的交流和沟通，创造沟通的环境条件，比如员工座谈会、工作过程中等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。
4、善于授权：授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。而作为管理者，在此担当的角色是支持者和教练。
5、让员工参与公司的管理：管理来自于一线，让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视，如合理化建议等。
6、工作中以身作则：在与员工的交流沟通过程中，或者会议中，员工会记住我们答应他们的每一件事或承诺的工作，因此，作为管理者，在对于员工承诺的工作一定要讲究诚信，以身作则，这样员工才会诚信，才会创建诚信的文化氛围，培养员工诚信的理念。
7、多表彰员工：对于员工做的比较优秀的地方要及时的给予精神或物质的奖励，会激发员工的工作积极性，比如针对公司的各项工艺创新等给予即时奖励，并利用宣传栏、车间晨会等进行表彰，创建公司激励员工氛围的同时，建立公司创新的工作氛围。
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因为我们人员管理的体系存在状况，我们太过于重视企业对人才的约束和管控的制度，包括行为规范、奖惩条例、流程规则等等都是对人才的约束，包括要求员工按部就班，循规蹈矩的工作，只是工作的执行者和操作者，但是我们忽视的对人才的激励，比如说如何让员工发挥他的创造力，他的内在潜在的很多的价值没有得到充分的释放，我们要知道，如果没有挖掘员工极大的价值和释放他的能力，就是对人才最大的浪费。
企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。
1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。
2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。
3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？
新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。
再提一点，要及时奖惩，不管奖励还是惩罚都需要仪式感。
企业管理层的晋升途径主要有两条
其一，内部晋升。内部晋升的好处是新晋人员对单位了解程度高，上手速度快，熟悉企业的各种情况，了解公司员工的特点，能保证企业各种事项的正常进行，缺点是容易受到以前惯性的影响，不利于企业接受先进的管理理念和方法，容易固步自封，这就需要我们在对这种类型的管理人员进行培养时注重外部新技术新理念新方法的培养
其二，外部招聘，外部招聘能给企业带来比较先进的管理方法和理念，能够学到不同的管理技术，但他们通常不了解公司内部详细情况，需要一定的适应时间，影响工作效率，同时企业不了解这类管理层的具体情况，这就需要企业在这类管理层入职之前首先对其进行培训，如果可以先放到副职位置进行过度，进行考察
现在的清华北大培养了几个为国家民族复兴做出贡献的人才？
近二十年内，清华北大的教育宗旨的确出了问题，做为我国的顶尖学府，占据了国内最好教肓资源和生源，培养出的顶尖人材却大多数服务于西方国家，迷恋于学术权威和个人名利，遗弃家乡父老和自已的祖国，象这种精致的利已主义者，培养的再多有何效益，岂不是更多浪费国家的有限资源，为他人做嫁衣，这样的蠢事，全国人民看在眼里，痛在心里，难道还要继续做下去吗？
大家好，我是小橙同学。看到这个问题，相信不少网友都会喷几句清华北大！这到底是为什么呢？因为从网上从新闻报道流出来的结果，清华北大每年拿着全国最高的科研经费和教育经费，却培养了一大堆出国或者做官的人，浪费了国家资源、浪费了钱财，所以被好多人调侃为美国等西方国家输送人才源泉地。
无论是歼20、运20还是直20等大国重器，还是我国载人航天工程、火星探测、嫦娥探月、蛟龙入海等，总工程师、总设计师都鲜少有清华北大的身影，这时候国防七子（如哈工大、西工大、南航），还是中科大等冲在了最前面，这些才是真正为国家培养人才，培养勤劳肯干、为国奉献的科技人才。你要知道，他们的科研经费比清华北大少很多！
但这又能咋样，谁让清华北大是目前我国最好的高等学府呢，国家当然会大力支持！记得前段时间清华还是北大发布公告：出国率明显降低，更多青年才俊选择国内就业建设祖国！哈哈哈
首先为国家民族做贡献的方式太多了，有的我们可以看见、听见，有的我们终身都很难得知，但是他的贡献却足以影响整个民族的发展。作为中国最好的两所大学，也是国人期盼最高的大学，为国家建设承担了比其他大学更多的责任，培养出了大批栋梁之材，但是多少？在哪里干什么？为民族复兴起了什么作用，我本人认为很难评判，理由已经陈述。
不要提50年代以前的清华北大，那个时候清华北大的确为国家培养了许多大师级科学家。咱们主要谈谈改革开放以后清北为国家输送了多少栋梁之才。这一点，说句实话，真与清北的地位不符。这恐怕谁也否定不了。
中国人在教育人才方面是应该审视一下自已的不足，中国教育不出高端人才吗？大家都出去留学。我们教育机构难道不应该问一下自已，这到底是为什么？教育改革不要搞成向钱改革。
现在的清华北大培养了几个为国家民族复兴做出贡献的人才？
答案是显而易见的。清华北大早就德不配位，成了吃里爬外的代名词了。
所以我觉得现在应该把清华北大关了吧，他们已经完成了历史使命，现在基本上没有存在的意义了。
清华从一开始就不是中国自己的亲生儿子，而是领养的别人血脉。虽然也为中国这个养父做过一些贡献，可是现在人家认祖归宗了。所以就别天真的抱有幻想了。
而北大就是一个心生外向的女儿，一心只想着嫁入豪门，享受荣华富贵，对自己的贫困家庭百般嫌弃。
也许我的话比较偏激，但是做人做事不能没有原则，没有底线。明明是养不熟的白眼狼，还每年大把大把的为他们花钱，仅仅是为了在人前有面子死撑着，这不是傻吗？
现在国家应该把好钢用在刀刃上，把有限的资源用在真正为国家奉献的学校上。只有自己的亲生儿子才是真正能养家糊口的顶梁柱。
如何培养企业优秀的中层管理人才？
这是一个很有趣的问题。所以不请自来，结合我自己的经验教训回答吧。
中层，是身居总经理位置的人取得成绩的关键。也是企业取得成绩的关键。俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。所以，一个不称职的中层，会拖一个方面的后腿，进而坨整个公司的后腿。
由于不同的中层有不同的特点，我想重点说几个职位：
1.设计部（很多公司称为工程部engineering departmeny）经理，此人首先是个业务尖子，其次才是一个管理人员。
由于设计部太重要，任何一个以技术为先导的公司，都会特别慎重选择设计部经理。这个职位，我在招聘的时候绝对首先要考虑985学校毕业的，虽然不明说，实际就这么操作的。而且面试的时候肯定不会放过一些技术细节。如果他不是业务尖子，一般来说工程师们不会服从他管理的。其次才会考虑其领导才能。进公司以后，我会花很多时间去影响这个职位的人
2.生产部经理
最好是那种精力充沛，相对外向的人。因为这个职位上要面对总经理，横向要面对各部门，下还要和一线员工打交道，所以亲和力很重要，尤其和一线员工要有共同语言，文绉绉的书生肯定不行。说句大白话，需要的时候可以和工人一起骂娘，就像《亮剑》的李云龙那样才算是合格的人选。
当然也需要工科背景，必须熟悉产品制造过程，对质量管理也要熟悉。
3.采购部经理（很多公司把采购，库房，运输等几个环节整合在一起，叫供应链经理）
我选这个职位的人必须要求人品第一。大家都懂的，这是一个容易犯错误的职位。如果一年采购量超过一个亿，犯个错误太容易了。
谢谢邀请，题目很大，角度很宽，个人认为做好如下三点很重要:
第一，占位高。中层必须站在高层的位置上思考和处理问题，取法上，得其中。大局意识决定了思维的高度和视野的宽度。更能高屋建瓴，统揽全局，系统性创新性彻底解决问题，避免发生断章取义，只顾部门利益，局部美而整体丑的现象。一个优秀的中层一定是一个合格的准高层。必须训练其大局意识和高层思维。必须真正认同公司事业和价值观。
第二，能力强。主要指管理能力，以及业务能力。业务能力不代表管理能力。中层者，率领团队履行部门之责，达成部门目标。一句话，中层两件事: 培养下属，达成目标。必须紧紧围绕这两个指标进行训练和考核。有的个人业务能力强，一个人扛起了整个部门业绩，而团队管理一塌糊涂，这样的人不适合做中层。相反，如果团队训练有素，战斗力强，能完成部门业绩目标。即便中层个人业绩一般，也是称职的好中层。不能为企业培养人的管理者，不是合格的。育人留人，是中层的天职！
第三，激励好。赚钱难，分钱更难。企业除了制定好责权利基本规则之外，特别注重有效激励。公平公正是前提。诚信正直守则的伦理观，应是企业文化基础理念。让中层具备这种观念，才能更加有效做好角色，更好履职尽责，更好创新业绩，更好效力企业。走得更远，更久，更好！
红日初升，其道大光。伟大的事业，一定有一批伟大的中坚力量。
感谢邀请回答。
中层管理，在企业当中起到脊梁的作用，承上启下，链接上层和基层，既要完成上级的任务，又要把一线的情况进行分析，提交改进的建议，推动企业的发展。因此，有一个优秀的中层管理团队，是企业发展的脊梁骨和主力军。
要培养好企业的优秀中层管理人才，我们首要的是清晰以下的几个方面：
管理的基本原则，目标原则。没有目标，无从管理。
如何制定企业中层管理的目标呢？应当参考以下的几个方面：
1）企业的经营战略对未来中高层人才的需求。这就需要企业有清晰的战略、战术规划。
2）过往企业发展中，中层出现的管理问题。
3）未来中短期对中层的人员需求以及过往的人员流失情况。
一、在培养之前首先要回答三个问题：
公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效，更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。
纵观全球中外最顶级企业，在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容，说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西，也是人性中最善、最美的一方面。
同时，我们也注意到在互联网时代，所需人才的经验越来越不重要，具有什么样的初心（使命感）以及快速应变、快速学习能力，成为几乎所有高科技企业的共性的需求。
描蓝图，建标准。通过对企业决策人的访谈，明确未来3〜5年组织最需要的中高层管理人员的核心能力、数量，并针对这一需求提供资源保障，特别是高管自己对人才培养项目的承诺；
找差距，定目标。基于未来组织战略的要求，通过对现有中高层管理人员等重要干系人的访谈，细化未来要求与当前能力、绩效之间的差距，并且量化中高层领导力项目的具体目标；
进行系统的后备人才的能力现状评估，以及不同层级领导访谈而产生的组织论断结果，具体化领导力培养项目的方案，并实施系统的实战模拟训练工作坊。
根据目前全球最先进的教练+行动学习的基本原理，结合人类学习的 7-2-1法则，以后备人才当下和未来面临的真实的业务挑战为载体，通过外部系统的理论体系的输入，结合专业的教练辅导及内外部资深专家的深度对话，帮助后备人才开阔视野，发现自身的差距，找到前进的动力，聚焦到最关键的突破口，并通过坚持6〜12个月的刻意练习，固化新的行为模式和技能，实现业务突破的同时，产生个人的蜕变；
谢谢邀请！如何培养企业优秀的中层管理人才？如果从系统上讲，它涉及到的因素就比较多了。在此，我只能简单地说几点建议。
要建立中层管理人才的培养计划
企业HR部门在企业领导的指导下，建立人才库，制订一定的中层管理人才培养计划是其职责所在。而中层管理人才的成长不是一蹴而就的，它需要一个相对较长的过程，因此，早计划、早安排才有可能不会出现青黄不接的现象。要做到这一点，最主要的是要善于发现和招募人才，让他们进入人才储备库，在适当的时候对他们进行培训，并让他们有机会进行锻炼，提高他们的管理能力。
要创造中层管理人才的成长环境
优秀人才的成长是需要环境的。军队指挥人才的成长不仅是给予针对性的教育培训，比如红军大学、抗日军政大学，解放军的许多将领都是从这些学校出来的；同时，还让他们“在战争中学习战争”，实践出真知，没有在实践中进行磨练，再多的理论也是没有用的，基本的方法就是让拟使用的中层管理人才进行挂职或代职锻炼。我过去手下的连长、指导员大多数都是经过军队院校培养，然后在连队进行代职锻炼成长起来的，有的还安排他多岗位代职，让他受到全面的锻炼。我带出来的一个指导员，不仅是一名政治思想工作的好手，也是一名优秀的军事指挥员，后来还当了团长。
要有意识地对中层管理人才严格要求
俗话说,“严师出高徒”,越是计划使用的中层管理人才就越要从严要求，有时甚至要刻意对其进行考验，“不经风雨哪见彩虹”？首先是要让他们重视修德，无德之人虽有才也是不可用的，这是选人用人之本。有时可以施之以利，看他如何应对？如果不能廉洁自律者则不可用。其次是能力的提升，这更要严格，有时就要像特种兵训练一样不讲道理，只讲结果。中层管理人才在能力提升上，主要的是领悟能力、沟通能力、组织能力、执行能力、教导能力五个方面，这是他们做好管理工作必备的基本能力。
中层管理人才的培养确实是企业的一件的大事。这不仅关系到企业战略目标、经营指标、人员管理等方面的执行到位，还关系到企业的长远发展。因此，应当十分重视。
以上是我的个人观点，欢迎大家讨论并提出自己的看法。觉得还行就请点个赞并关注我，了解更多分享和解答，助您工作生活更轻松。（注：本问答图片来自网络）
经常被忽视、有时被中伤的中层管理者很重要。它们不是组织中可或缺的部分。
中层管理人员是公司战略的重要组成部分-他们对流程和网络的了解使他们成为强大的领导者。
关于培养中层领导者这里有15条建议
1. 选择合适的人格
提示1： 好的中层管理人员是可以与所有员工沟通的“人”。
提示2：确定具有分析能力且可以在不同情况下解决问题的人。
提示3：鼓励中层管理人员发挥影响力并树立信誉。
2.营造鼓励培训的文化
41％的人力资源专业人员认为，支持学习和发展的文化对于培养未来人才至关重要
提示4：明确说明您的企业支持持续的培训，并重视可以带来的改进。
用什么方法培养孩子，更容易成才？
首先：要找到孩子的興趣，（因為如果孩子對這件事有愛好，就一定會努力去做）並加以培養，讓孩子從小就有一種過人的天份。
接著：就要讓孩子提前一年學課本，先在家裡記下自己看書的時候遇到的困難，在上課時問老師👩🏫。這樣還可以在老師上課的時候當作是溫習，加深記憶。
确实，成才的标准比较模糊，回答会有千百种。我从自己的角度尝试回答，首先我希望自己的孩子未来不会成害，因为这个更容易被定义。能自由地去做自己想做的事，而不会影响危害他人这是第一步，然而很多人都不一定能做到。第一步之后再谈成才，孩子无论发展出任何才能，能够为世界更好地运转做出自己的小贡献，就够了。如果一个运动选手赢得冠军无数、名满天下算成才了吧？但若有一天他被揭发出服用禁药，盗取的是别人的汗水和努力你还会这么认为吗？！
视频加载中...1.以身作则
当我们要求孩子做到某件事的时候，问问自己能不能做到？
能不能诚实，能不能坚持，能不能不贪图享受，能不能不骂脏话。
如果父母能自身作则，具备这些良好的品质，那么孩子也不会走偏。
2.养成良好的习惯
学习时坚持做完作业再玩，不要东张西望。
有毅力，选择一件事情，就坚持做完，不能放弃。
不要撒谎，犯错了勇于承担后果，不要想着撒谎弥补错误。
有上进心，给孩子自信，告诉孩子可以做的更好。
3.最后
以上都是成人，只要具备这些优点，一定不会走偏。
成才之前一定要成人啊，不然有多少才也会走上歪路。
到此，以上就是小编对于人才培养案例描述总结的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养案例描述总结的4点解答对大家有用。
