大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于专业组人才培养的问题，于是小编就整理了1个相关介绍专业组人才培养的解答，让我们一起看看吧。
一个公司要发展而招不到实用人才，以后人才如何培养？
感谢邀请！！个人理解一下题主的问题，主要分成两部分：“现实”和“未来”。
“招不到实用人才”是该公司已经发生的现实，而什么是“实用人才”？个人理解，应该是缺乏相关经验，不能立即开展工作的人才。俗称：小白！
如何培养现有人员，促进公司发展，就是我们接下来要思考的问题，也是题主问题的根本。
既然是关于人才培养为题，那我们就需要理清楚这几个问题：
要先考虑自己的领导班子怎么样，再考虑员工，敬一行爱一行。第一批员工肯定是要从头带起。以后源源不断的会有很大的人员流动。接下来就是管理层的想法了。包括很多的时间段会有一些特定的人员，临时来的学生。也要考虑到。要有自己的一整套独特手段。
实用人才，是不是即插即用型的呢？
对这个问题我有一些困惑，也就是公司要发展与招实用人才之间究竟是什么关系？是不是说，公司要发展需要实用人才，还是说公司已经有了其他方面的人才，但还缺乏实用人才。
人才就是人才，就看你如何使用，包括理论性人才和实干型人才，或者说有的人才本来就是二者兼具的，只是哪一个方面表现得更明显一些。
回过头来，再按照实用人才的标准，按照我的个人理解。应该是，所谓实用，就是执行力比较强，即插即用型人才。一般这种人要具有丰富的工作经验和实践经历，也就是我们常所说的实操经验。 我不知道为什么说这种人招不到。除非你所在的这个行业没有这方面的人才，或者说你公司本身存在这样那样的问题，让真正实用的人不愿意进来。
好，既然你说招不到实用的人（可能是招聘问题），那我们就来谈如何培养实用的人？ 怎么培养实用的人呢？还是两个方面。
第一，挑选有培养潜质和有意愿的人。
有培养潜质就是可造之材，愿意脚踏实地的做事，能够承压，愿意在实际当中操练，学习意识和学习能力比较强。这种人往往需要时间耐心培养，可考虑校招一些应届毕业生，正所谓“初生牛犊不怕虎”，用好了就会成为企业自身可信赖的子弟兵。
第二，压担子给任务。
一个人有没有实操能力，一定是在实际工作当中锻炼出来的。光靠嘴是做不出来的，也不是在培训室里培训出来的。训练一个人最有效的方法就是不断的在实际工作当中提升和锻炼。除此之外没有其他的捷径可走。所以，要对有潜质的人敢于任用，有时候甚至要付出一定的成本，这都是值得的。
任何一家公司都存在招人和用人的问题，不能仅仅通过哪一个方面去解决，招对人和用对人，都不容易。所以一方面做好招聘，另一方面做好培训，二者是永远不停息的。
答主简介：喻派良言，经管作家，职场导师，企业管理顾问，智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇（知网可查），出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。
培养不等同于培训，很多人一说就是培训，一字之差，相差千里。
人力资源是企业发展的核心和根基，没有了人，没有了成熟能力强可靠的人，很多东西再好都无法落实下去。现在企业的人员流动越来越频繁，对企业的稳定和发展有很大的影响，甚至是致命的。
所以企业除了外部招聘也开始重视内部培养，毕竟相比而言，能力相当的内部培养的稳定性和认同感更好，但怎么培养呢？
第一
培训肯定是需要的，针对不同级别的人员进行不同的培训，提高理论知识和操作水平，这肯定是重要一环。普通员工和基层领导培训的难度还小一点，高层和战略核心层的人员培养光简单的培训是不够的。
第二
培养需要看对象的，必须建立人才库和和后备梯队，人员选择很重要，选到合适的人就成功了一半。所以企业要结合自己的业务等很多因素确定培养的选拔标准，一定要提高标准，这是为了优中选优，毕竟高层人员培养的成本很高周期很长，人员不合适就会造成极大的浪费。
第三
关键岗位核心岗位人员的培养一定要业务实战加理论，内部培训加外部拓展结合起来，这样才能更系统更全面，同时一定要听取被培养人的建议，他喜欢什么，缺少什么，做好沟通，这样针对性才强。
第四
到此，以上就是小编对于专业组人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于专业组人才培养的1点解答对大家有用。
