大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于销售员人才培养的问题，于是小编就整理了1个相关介绍销售员人才培养的解答，让我们一起看看吧。
除了股权激励，还有什么办法可以留住优秀的销售人才？
也不是股权激励就一定有效，我做为一个有20来年的销售老兵，我认为留才的主要除了收入合理化，重要的是企业文化的具体化，比如人文关怀。
比如，在深圳，有些隐形的事情，很难自己搞得，我们财务总监小孩要上幼儿园，但是报名晚了一点，公立的已经名额满了，读私立又觉得太贵，这时候公司领导运用资源，成功的解决他的事情。
我作为一个集团的营销负责人，我和分公司办事处负责人不一定谈工作，帮他们操心一些个人问题，比给他们加薪管用。
职场潘多拉观点：企业在常用的很多激励方式中，对于留住人才是通用的，了解人才的需求和痛点，才有可能留住重要人才。如股权激励、升职加薪、打造企业文化、好的晋升机制以及情感化路线等。
不得不说，现在互联网的风靡，信息传递加速，人才的流动也变得更大频繁。尤其是猎头的兴起，很多时候，一个核心人才的离去，走的不单单是自己，很多还会带走一个团队，在互联网创业团队中，这种现象尤其频繁。
在各类人才中，销售人才算的上一个流动性较强的团体，他们适应能力更强，可随遇而安；他们沟通能力更强，可以随时为自己铺下很多条路；他们跨界能力更强，凭借（超强）销售+能力可以横行不同的行业。这也为留下他们增加了很多的难度。不过还是有很多方式可参考：
销售人才最擅长的就是把产品买出去，然后把钱收回来，在某种程度上主管着企业的资金流。企业可以在产品卖出这个环节上加大提成力度，在应收账款回收这个环节上再设置一些奖励，这样可以充分激发人才的积极性。
在我接触的销售高手中，对于市场的区域性和自由性有很多独特的见解和方式。公司别管人家怎么把产品销售出去，只要不犯法，给予他们充分的自主权和决定权是非常重要的，这也是顶级人才实现梦想和抱负的重要砝码，再加上职位够高，会有更高的谈判权利，充分发挥他们的积极性。
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一个优秀的销售人员之所以选择离开曾经为之奋斗的企业，原因主要集中在以下几个方面。
1）无法适应领导的管理方式。优秀的销售人才，本身就有很强的工作能力和业务水平，他们的领导者必须能够有足够的威信和能力来管理他们。如果领导者的管理风格让人感到不适应，甚至是反感抵触，那必将影响到员工的工作热情。
比如有的管理者对曾经做过的承诺不去兑现，只是为了激励员工而一时兴起说出了一些奖励政策，但到了销售人员完成任务前来兑现时，他又到处挑毛病，甚至直接不承认。这种言而无信的做法，最挫伤积极性。很多小老板在创业初期会犯这样的错误。
2）企业发展前景不明。再好的销售也是依托产品和企业品牌的影响力。如果企业发展出现问题，员工销售能力再强也是巧妇难为无米之炊。
记得马云曾经说过: 一个人离职的原因，可以归结为两点，一是钱没到位，二是心受委屈了。
优秀的销售高手，再加上股权激励，收入一般都很不错，所以辞职的原因，并不是钱没给到位。
有个非常著名的理论叫“马斯洛需求层次理论”，人类需求从低往高排：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
钱给到位了，生理需求和安全需求，完全不用担心。销售高手想要离开的原因，更多的是后面三种需求没有满足，也就是心里有委屈。如果能找出来，给予合适的解决方案，我相信他们会留下来的。
譬如：员工销售太忙，没时间谈恋爱，陪家人，和老朋友叙旧等，社交需求没满足。老板可以考虑给他们调整工作量，或者组织一些家庭亲子游的活动福利，家属开放日等。
如果员工觉得职业没有发展前景，给他绘制职业生涯发展规划，愿景激励是很管用的；
如果员工觉得自己价值在公司得不到认可和尊重，领导层是不是愿意听听员工的声音，并采用相应的举动，加以改善呢？
不花心思了解员工离职背后的原因，并给予合适的方案及时解决，离开是必然。
如果觉得这些优秀的销售高手，对您的公司非常重要，不妨学习"萧何月下追韩信"的精神，去挽留人才。
到此，以上就是小编对于销售员人才培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于销售员人才培养的1点解答对大家有用。
