大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养和人才培育的区别的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养和人才培育的区别的解答，让我们一起看看吧。
对于公司来说技术人才和管理人才谁更重要？
这个问题需要用历史的眼光辨证的来回答，通常来说，管理型人才和技术性人才是任何一家独角兽企业都不可或缺的，但从组织发展的历史阶段来看，老板才是一家公司是否能够成功的决定性因素，其次在公司草创初期技术性人才更为重要，而当发展到一定体量的时候就更需要有谋略格局的管理人才来助推企业充分展翅高飞。
三国是一个很精彩的时代，可以充分借鉴这“三家公司”的发展来分析一下这个问题。
对一个组织为什么老板最重要？因为老板最初规划的项目以及个人风格决定了一个组织的文化，这个文化会成为一个涡轮中心不断辐射吸引属于这个组织文化的人才加入，而与这个组织文化不相符合的也会慢慢出局，所以，我们看三国时代，为什么这三家公司最终都没有吃掉对方?主要是同时期这三个老板都很优秀对手无法互相超越更多，而同时他们又都有各自的致命缺陷。
曹魏的老板属于公司内部二次再创业，继承了非常优秀的管理体系，虽然果决善断，唯才是举，但是太过强势，而且创新精神不足，久而久之人才会离心。蜀汉的老板重视人才，大胆任用激励人才，所以我们会发现阵营旗下一个比一个出名，甚至盖过老板本身，但是老板缺乏果决的勇气，冒险精神不足.孙吴的老板出身富二代，创业奋斗精神不足，为了继承家业并团结大家，采取了联合创始人模式，本身集团利益的限制，导致外部人才无法进入该体系，容易僵化裹足不前.这是三家老板垫定的组织文化风格。
相对来说蜀汉是属于从草根创业开始的，基本上算是经历了完整的初期以技术人才为主，利用优秀的技术人才优势带领项目在市场上获得了一点名头，从而吸引到一些初期投资（包括汉献帝视为皇叔，徐州牧让贤等），但是其缺乏管理战略型人才，一直属于小打小闹，老板意识到需要继续增长扩大得增强管理型人才，于是引进不少管理型人才（诸葛亮 庞统等）才逐步发展壮大，进而兼并一些小的对手成就一方霸业。
所有，公司发展的早期阶段更重视技术人才，而当公司发展到后期更重视管理人才，而这个公司能走多远就完全是早期老板垫定的组织文化基因了。
大家不要混淆概念，管理人才不是决策者。技术人才参与管理才对，不要外行指挥内行，管理是技术活，不是现在多数管理者的所具有的伎俩……我国自己的特色，劳动者很好管理，而资源和人力的调度分配远没有让老板或所谓高层满意重要，所以为了提高科技水平和生产力，在中国技术远比比管理重要！放眼世界也是同理，现在金融和商业已严重阻挡了生产力的发展，现代管理学的内容不是科学，管理人才其实是不存在的…
应该是技术人员才是真正的管理者是最佳的，象钱学森首先是科学家，然后才是管理者，也就是说钱首先是技术人然后是庞大导弹研究人员中的顶级管理者，如果钱技术一窍不通，一没人跟从，认为不靠谱，二是决策容易失误，不内行的人作出的政策容易偏差，这个工程的完成就有问号。
说人才重要其实都是大话而已，没有到生死存亡的关头人才基本得不到重视的。任何团体都是人来管理的，只有是人，都避免不了人性的弱点。
以前看过电视，讲的是把几个人扔在荒岛，坚持到最后的可以得到十万英镑的奖励。
这些人刚到荒岛的时候，人们不自觉的凭感觉分成了不同的团队，刚开始人们还没有意识到荒岛生存的艰难，每个团队里能力最强的人之间就开始互相掐，最后竟然是能力最弱的成了团队的领导。
后来随着饥饿的时间越来越长，人们又不自觉的向能力最强的那个人靠拢。这个人的野外生存能力是其他人无法比的，他自然就成了这个大团队的领导。
不过随着时间的推移，组织机构决定通过选举来淘汰，也就是每周投一次票选出一个需要淘汰的人，人们的选票都投向了能力第二那个人。
最后就剩能力最弱和能力最强的那个人了，这时为了十万英镑，能力最强的那个人不再帮助能力最弱的那个人了，不过就剩一个礼拜了，能力最弱那个人还是坚持下来了。
组织者决定让先前被淘汰的那些人投票，结果所有人都把漂投给了能力最弱那个人，最后能力最强的那个人失败。
心理调查结果：开始时人们还没意识到困难时组成的小团队，领导者的竞争往往在相对能力强的人之间，他们谁也不服谁，为了保持团队的稳定，他们都选择了对自己不构成威胁的那个人。后来人们意识到困难的严峻，有纷纷选择了能力最强的那个人。在投票选择淘汰时，能力最弱的为了能继续下去绝不会选择淘汰能力最强的，竟就在能力次之的人之间开始。而能力最强的人在担任领导时不断的犯错误，比如抱怨〔我幸幸苦苦养活你们，你们却什么忙都帮不上，或你看这事又被你搞砸了〕一类的，他其实已把所以人都得罪了，所以当其他人反正都得不到奖金的情况下肯定会选择淘汰他。
结论：人在群体生活中都希望自己比别人优秀，也就是容不得别人比自己优秀，人们在没到生死存亡或得不到巨大利益的情况下往往会选择能力最弱的人当领袖，因为只有他才可能对自己不构成威胁。
技术人才和管理人才同样重要，只不过我们在两种职责上的认识不同，潜意识里认为管理人员比技术人员重要地位高，但是在一些非常好的企业管理高层人员对技术人才是非常尊敬的，技术方面技术人才说了算管理方面管理人员说了算，我认为我们应该纠正认识上的错误，将技术人才和管理人才放在同一个地位去看待，谢谢！
其实题主这个问题有失偏颇，因为对于一个公司而言，不论是管理型的还是技术型的，只要是人才，就都重要。
但这个问题还是经不起考究的，因为管理是基于技术或专业的，所以前提是一个管理人才首先必须是一个专业人才。毕竟技术是根本，管理只是锦上添花。
其实，管理本身就是一个技术类别。只不过在中国演变成为了个例。
我国这种特殊的社会因素，致使当下的管理型人才的职能发生了转变，本该以服务意识为重点转变为了强调管理职能，并随着长期的发展成为了一种思维定势。
而这样的转变所带来的后果就是，管理型人才没有很好的发挥服务职能，去调动技术人员的积极性。而是偏重于管理职能，整天喊口号、定目标、开例会，技术人员也逐渐习惯于接收任务、完成指令，几乎没有自己的时间静下心来进行科研工作。
正是因为这种思维定势的形成，才将管理型人才推上了金字塔顶端。所以，管理上的一点点差池都会或多或少的影响到技术型人才的健康发展。
如图，从企业所处的发展阶段及市场竞争情况而言，对管理人才和技术人才的倚重也各不相同。
1、即市场竞争不激烈，且企业处于初创阶段及上升期。这个时候的企业管理相对简单，所以需要通过技术来摒弃产品同质化这一弊病，通过具有创新力的特色产品，形成自身竞争优势，来弥补品牌认可度低及市场规模小的短板。简言之，企业需要以技术求生存。
2、即市场竞争不激烈，但企业发展已趋于成熟，在市场中具备一定的品牌认可度及市场知名度。这个时候就需要将发展重点迁移到企业发展自身，即有效整合企业内部资源，以提高组织协作的效率及企业总体效益。那么，无疑管理人才较技术人才更为重要。
人才是天生的吗？
谢邀！这个问题，本人认为，人才与先天性继关联、又不关联，虽说每个人来自不同的阶层(高干家庭、书香门第家庭、工薪阶层、普通百姓家庭……)但他们各有千秋、也有不足……实际上成为人才，最主要重中之重，靠主观的能动性，家庭教育只能是一方面(自身在生活、工作中的实际磨炼，融入社会的体验……)比如讲很多人才、来自普通百姓家庭，即使父辈们没有多少文化，但通过自已的努力！一样出人头地，成为社会的栋梁之才！当然话再说回来，这里也与不同阶层、家庭高素质的教育，是绝对分不开的！因此讲，家庭的训导、本能的努力……合二为一！当然就题主解答，如不当之处、请见谅！
什么是:天才:，这个问题综合了一个人从无知到博学多材的归一:天才:，没有灵活多变记忆超强的大脑和科学优良的教育，何来:天才:？少儿强则青年强，青年强则国家强，何谓少儿强，青年强，国家强，首先要从加强普及少儿教育，为培养科技青年人才典定坚实基础，科学合理增强青年对社会和国家的责任心和重要性，进行德、智、体全方位的教育发展，增强科学创新意识，遵纪守法，永于担挡，体现人无我有，人有我精，人精我强的人生才能谓:天才:。
“天生我材必有用”是李白的豪言壮语。但这“材”还只是原料，要真正成“才”，除有良好基因，主要要从学习丶实践丶阅历丶交际等活动冲来。
总之，人才是要培养的。不可能天生。
从能力而言，世袭制是反动的。
人才分两种：一种天生，一种后天。但天生的如果从小不培养，完全有可能发挥不出他的天才之处，甚至比普通人还不如。而后天的天才，也许生下来并不是很聪明，但经过后天的培养，也完全有可能成为天才。
人才是天生的，但那又怎么样呢？灵魂是有能量的高低，但是一但转世，就如同种子进入土里，能否发芽长大，还有温度，湿度，阳光的因素。有些人3岁前明显很聪明，但到7岁不一定能保持这个聪明。修行是退染，说明你长大的过程是被染。人可以通过后天的学习积累经验，提高智慧。也可以通过后天的认识，逐渐愚钝，泯灭本真。
科学表明，在我们的大脑里，蕴藏着人类远远没有发掘出来的各种未知能力。而所谓人才，就是在不自知或者后知后觉中被发掘应用了某种能力，从而成为某领域的专家学者或者成功人士。古往今来，那么多人都在总结成功之路，但在实践中却发现，人们很难复制那些成功人士曾经的道路，即使有偶尔成功的，但总是凤毛麟角，不具有普遍性。所以，人才不是天生的，因为天赋都是后知后觉的，人只有通过外在表现和别人观察，才能被发现天赋。发现的早，及时挖掘培养就可能造就人才，否则就泯然众人矣。儿时的天才，多数长大都成为普通人，很少发展成天才得，就是这个道理。
一个人管见方家勿喷。
到此，以上就是小编对于人才培养和人才培育的区别的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养和人才培育的区别的2点解答对大家有用。
