大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养好的做法的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人才培养好的做法的解答，让我们一起看看吧。
如何提高培养人才的速度？
对”速度“要有一个准确的认识，有些事情你想快也快不了，增加人手和资源也快不了，就像你不能找9个女人用1个月生个孩子出来一样。
在企业中培养人才，就是这样的很难速成的事情之一。
一个人的成长，需要有一个适宜的过程。有些事情你没有去经历，就不可能有经验，比如项目管理，你没有去管过，对其中的技术隐患和隐藏在表面之下的商业陷阱，根本不可能有感觉；只有去亲身经历，经过实际项目的锤炼，才能慢慢成熟起来。看看这些年在普遍的浮躁风气下出现的各类创业公司，有几家生存并发展起来的？企业如此，人也一样。
真正的人才，是很贵的，贵就贵在培养他的那些项目都是要花很多钱的。有长远追求的公司都会想方设法地留住人才，就是这个道理。有些公司以“业界黄浦”自豪，不去反思自己的用人政策，早晚要吃大亏。
培养人才当然可以提高效率，可以综合运用师徒制、实习制、目标管理等各种手段，但无论如何都逃不过在实战中磨炼这个环节。
对关键环节的人才，选拔比培养更重要。一些企业的选人制度有问题，只重“教”而不重“选”，大量不合适的人在各个关键岗位上，白白浪费了不少机会。内部的人才选拔，也要重视测评，以及对实战表现的科学评估。你选对了人，培养的速度自然会提高。
人才培养是一个单位，一个国家的发展大计。个人的看法是:
一是要选好人。要结合这个人性格特点培养，不要逆势培养。一个性格外向的，你想把他培养成一个保密干部，很难，一个不擅长人际交往的，把他培养成销售高手，估计都很难。
二是要放开手。培养人才，使用人才，不放手，永远只能是温室大棚里的花朵，永远经受不住岁月的洗礼，更不要说当一名合格的顶天柱。
三是要把好舵。培养人才不是一时的工作，是个长久的工作，但是也是人，有时候还是会犯错，适当的提醒和调整还是必要的。
这是一个好问题。组织的竞争本质上还是人才的竞争，即使在未来机器人大面积取代人类进行工作的时候，人类对于创新的工作还是继续会存在于组织中。
但是我们需要认识到的是，百年树木，人才的培养并不是简单的，也不是一蹴而就的，我们依然需要耐心，但是却可以利用一些小的技巧，提升人才能力，加速培养。
选人才
究竟什么人才值得培养，这是培养人才的前提，选用育留这四个字依然是不二法宝。选择什么样的人在团队里面？什么人是可以用的？标准是什么？什么样的人是可以培养的？什么人可以留下。
能力矩阵
然后如果构建人才的能力矩阵，这个不一而足。根据组织的需要即可。可以分为专业能力，通用能力，性格等。因为只有具备了能力矩阵才能更好的形成人才育成的体系。
长板优势
先发挥人才的长板优势，让适合的人坐适合的位置，发挥自己的特长，这样更加如鱼得水，从而让人才快速的成长
T型结构
然后在根据能力矩阵补充其短板，让其达到T型的结构。逐步提升其他能力，胜任到更高的位置
企业的竞争，归根结底就是人才的竞争！
人才是企业的生命所在，如何吸引人才，管好人才，用好人才、培养人才留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键！
如果一家公司没有合理（晋升机制）员工就看不见未来，公司就不会有未来，更不会培养出优秀的人才。公司就不会培养出或留不住人才，最后优秀人才只有两种选择。
1:跳槽
2:出去自己干，你又多一个强大竞争对手。
只有将企业晋升机制与人才复制结合起来，只有培养出来同等职位的团队人才，才能晋升一级，形成人才阶梯。
第一步：告诉他该做什么？（任务-责任-要求）
第二步：好的标准是什么？（工作分析：职位说明-工作规范-知识-技能-能力）
第三步：（做给他看）
第四步：（和他共同做一遍）
到此，以上就是小编对于人才培养好的做法的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养好的做法的1点解答对大家有用。
