大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才培养合同纠纷的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才培养合同纠纷的解答，让我们一起看看吧。
我是公职人员，家属与村委会发生土地纠纷起诉我合适吗？
首先我与你无怨无仇，只是以事论事。这怎么不合适，按我说应该起诉你执法犯法才对。为什么这样说？
《一》是因为你是这个家庭的一家之主，家庭里发生的一切事情难道说你不知情呢？也可以说完全是在你的同意下，你的家属才会去村委会闹发生纠纷的。
《二》你本身就是一位公职执法人员，完全是憧国家法律法规的。就是你村的村委会有错的不当之处，你是他们的上级，就应该主动去和村委会勾通，进行协商处理，以稳定为好。更不应该让家属去村委会闹，作为国家现在是特殊时期，从下到上需要的是稳定团结，不是乱，为什么？这一点作为一位公职人员应该完全比任何人都懂这里面的原因。
所以说村委会起诉你，完全合适，一，你是一家之主，二，你又是公职人员比任何人都懂法。
你的家属与村委会发生土地纠纷起诉你，我认为这里有个被告主体问题。首先要弄清楚你是否具有该村集体经济组织成员身份？作为公职人员想必不可能既是公职人员又是集体经济组织成员的双重身份。村委会与你的家属发生土地纠纷，说明你的家属是集体组织成员身份。因此，这个土地纠纷问题，村委会只能起诉你的家属作为被告主体；而起诉你是不符合法律规定的、是错误的。
第一，被起诉不代表你是坏人！何况是民事诉讼！即使刑诉的也叫做犯罪嫌疑人，未判前也不能称之为罪犯！
二是土地纠纷应该起诉土地的所有人或者使用人，如果你家的土地没有你的，这个可以要求法院变更被诉讼主体。
我本人觉得，你个村委会都有欠妥！比经村委和你本人都是国家公值单位，在处理任何事情的前提下，都会三思而后行，对于每位公民来讲都要得到应有的尊重，才能把事情圆满的解决！
在这些“回答”中，我看到了“婊子”，也看到了“无赖”，还看到了奴才和法盲！
（以下仅凭字面来分析！）
家属与村委会发生了纠纷，村委会可以与“家属”平等沟通协商，协商不成，可以请上级部门（领导）出面调解。再无果，可以经法院调解、判决。凭什么起诉“我”？一一“我”和“家属”是两个民事主体！
有些痞子无赖，就是抓住“体制内”的人怕惹麻烦的心理讹人！
起诉你不合适。
因为你不是当事人，首先，法院不会立案。即使立了宙，在审理的过程中也会中止。如果在审理过程中没有中止，判决也会驳回村委会的诉讼请求。
起诉，必须有当事人而不是有当事人的亲属；胜诉，必须有事实和理由。
审判必须以事实为依据，以法律为准绳。反之，如果不顾事实与理由，不顾法律法规，案结而事不了，是法院不想看到的结果。
管理层人员能力与职位不匹配，又不能免职，该怎么办？
这是很多企业都面临的共同问题。但是办法还是有的。
第一，进行岗位培训。通过培训提升能力。由于很多企业发展太快，所以管理人员能力跟不上的问题也就出现。我们公司也遇到过，由于企业扩张太快，以前老厂的车间主任到新厂任副厂长；段长到新厂担任车间主任，职位虽然上去了，但是管理能力、管理方式还停留在车间主任的水平，所以我们每年都要召开如何当好车间主任、如何当厂长等方面的研讨会，通过同职务之间互相交流、探讨，这些新上任的车间主任、厂长也随着任职时间的增加而不断成长。
第二，把人用到合适的岗位上。基层管理者不是万能的，要把他们放到最合适的岗位上。比如适合做办公室主任的人，你把他任命为车间主任，这可能就是一种浪费，好钢用在刀刃上就是这个道理。
第三，从机制上解决问题。现在党政机关、事业单位都是采取竞聘上岗的机制，那民营企业更是需要建立和完善能上能下的用人机制，当厂长经理不行的，可当工程师、会计师或是技术岗位；技术、管理岗位都不行的，能不能从事后勤、或是销售岗位。我们公司对中层管理岗位一般都是采取一年一聘的办法，今年不行的，或是考核结果不能胜任的，来年一般不再继续聘任。对于那些关系户，不能免职的人，可以安排特殊的岗位，比如辅助性的管理岗位，对公司业绩影响不大的岗位。但对于大多数管理者，还是要建立能上能下的竞争机制。
总之，不管怎么做，在不影响公司发展和经营绩效的基础上，从制度上、机制上入手，建立一套完善的用人机制和干部提拔、使用、管理机制，整个公司才有朝气，才能促进人才的合理流动，才能使公司持续发展和提升经营管理绩效。
能上不能下似乎已经是一种传统了，德不配位的，懒惰成性的，和尚撞钟的，枉为乱政的，明哲保身的林林总总。只要后台够硬，只要上级喜欢，只要会玩儿文字.数字游戏，只要没人告状，只要没有深陷下去就照样老爷范儿十足，照样光宗耀祖，照样升迁顺利。管他什么下属憋屈，管他什么工作成绩。我就是庸才我还是领导！
每个单位都会遇到这样的问题，把一名优秀的员工提拔了中层管理人员之后，发现他根本没有管理能力，不胜任这个职位。还有一种情况，是关系户，水平不行，还占据着管理层的位置。这些情况下，单位应该怎么办呢？
一、领导多支持，尽可能的为他创造成长空间。
对于一些新手，原来没有做过领导，猛然成了管理层，有些不太适应。我刚成为管理层的时候，在公开场合不敢讲话，如果必须讲，紧张得手冰凉，声音都是哆嗦的。
领导应该给予更多的扶植，多包容，在下属面前，为他树立权威感，使尽快的进入角色，成为一名合格的管理人员。
二、督促其多学习，尽快提高自身管理能力和水平。
领导能力并不是与生俱来的，后天的学习非常重要。对于这些能力与职位不匹配的人员，一方面单位不其创造学习条件，参加一些培训班充电；另一方面，本人也要学会自学，多看一些管理方面的书籍，多观察其他优秀的管理层，看看别人是怎么处理事情的。我们常说，学会唐诗三百首，不会写诗也会偷，看的多了，学的多了，自然就会了。
三、将部门的职责弱化，任务分解到其它部门。
如果在短时间内，这个管理层不能快速提高，可以暂时将其部门一些重要职责分解到其他部门，降低管理中出现的风险，避免不必要的损失。
四、安排强有力的副职协助工作，为将来换掉他做准备。
如果这名管理人员真的不行，可以从副职上做考虑，为他配备强有力的副手，使工作能够正常开展，遇到合适的机会，再考虑把他换掉。
谢谢邀请，以下几点建议可供参考
第一：引入副职，给他配备左膀右臂，分解他的工作内容。
第二：完善考核机制，包括领导在内一并考核，并给出奖惩办法。
第三：有针对性的对高层领导进行培训，提高管理水平！
第四：引入竞争机制，可考虑轮值！
以上几种做法会让该领导认识到自己的不足，至于他会做出何种反应那就要看他个人的气魄了！
无论是内部提拔还是外部空降一个管理人员，上岗以后，经过一段时间的考察，发现其能力和职位不匹配，也就是“才不配位”，可是又不能免职，这对领导来说是一个考验。
其实，问题没你想得那么复杂。姑且不论为什么不能免职，难道不能免职就没有更好的解决办法吗？当然有。比如以下三个方案。
一，平级调动。如果该岗位对专业素质要求比较高，而他缺乏专业技能的话，肯定是干不好的。既然不能免职，那就保留职务待遇，可以将其调到一个对专业技术要求不高的部门，比如后勤、行政等部门。这样，既给他留了面子，又给有能力的人腾了位子。
二，促使进化。能力不行，可能是专业知识储备不够。作为领导，你要给他压力，促使他进化，可以通过批评、考核、培训等方式让他快速充电提高自己。如果是管理能力的问题，该指出就指出来。很多人刚当管理者，经验难免欠缺，这就需要领导做好教练工作。
三，配备副手。如果不好调离的话，可以给他配备一个能力比较强的副手，让副手抓起全面工作。或者是给他们明确职责分工，让副手抓业务，让他管后勤和服务。有一个副手帮助他管理，应该不会出太大的纰漏。
1.阅后如果喜欢，不妨点赞和评论一下。
2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本头条号阅读相关文章。
感谢悟空君邀请我为大家解答此问题。这个问题是一个在任何公司中都会发生的管理难题，明明知道管理层人员能力不行，可以又不能马上换掉，那么这样的人我们该怎么办好呢？其实这个问题在我为众多企业作咨询管理顾问时，就时常会遇到这样的管理难题，如果我们处理不好，就会让这群人变成影响公司发展的绊脚石，如果我们不能因势利导反而就是适得其反。
管理是一门艺术
对于很多做到管理岗位能力不足的人，在职场中分为三种：一是自己凭借着优秀的业务能力，被公司提拔担任管理者的职场人，很多人通过努力提升了自己的职场地位，可是自己的能力依然无法胜任管理者，还停留在业务员的级别，这样的管理者很难带好团队，做好管理；二是凭借着自己与高层的裙带关系进入公司做到了管理岗位，可是自己根本就不懂管理或者管理无章法；三是，企业老臣，凭借着多年的“忠臣"混到了升值的条件而升值的管理者，以上三种情况，我们根据不同的情况，要分别处之。
管理需要有方法才有效
针对不同的人的实际情况，我们在人的因势利导的方法也是有所不同的。
1、优秀员工提拔的管理人员：象这一类管理者，他们对基层的业务很熟悉，自己也是基层的一把好手，因为业绩的优异，被公司提拔为主管级以上的管理者，可是水平依然还是个业务员，这样的新官领导，我们人事部可以又针对性组织一些集中培训，因为他们不是没有这个能力带好团队，而是没有找到好的方法与管理技能，只要是肯学者，方法恰当，加以时日很快就能提升管理能力。
2、凭借高层裙带关系的管理人员：这一类人员他们与高层的关系不错，随着那些人的支持提升为管理者，可是自己并做不好管理的事情，也带不好团队发展，这样的人要想让其快速成长估计难度较大，所以我们可以为他们配置一个副手进行辅佐管理，这样呢，即便他们能力不及，但只要副手能力够强，就可以弥补那些人的短板，同时也能让裙带领导有机会好好学习提升自己的管理能力和水平。
3、老员工混成高管：比如在公司一直为董事长开车十余年的司机，升任办公室主任等等，这一类人员是靠多年的关系熬了数年后升职的管理人员，这一类人员需要我们一方面耐心地沟通，帮助其提升自己现有的管理能力，另一方面，如果此人实在胜任不了，可以建议高层换一种方式进行奖励和工作上的安排。
决胜中层—做最优秀的管理者
要想做好部门领导，要想做好企业中层不是一样容易的事情，他们需要我们不断的学习成长，同时在工作中总结经验教训，在工作中学会成长，在成长中提升学习力。越是优秀的职场管理者，越明白学习的重要性，加油！
到此，以上就是小编对于人才培养合同纠纷的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才培养合同纠纷的2点解答对大家有用。
