1、Offer与劳动合同首先我们来了解一下Offer与劳动合同的关系。录用通知和雇佣合同的法律性质相同吗？准确的说，offer只是雇主向求职者提出的offer。它不是劳动合同，而是公司单方面向求职者发出的用工意向，是一种意思表示。但这并不意味着该要约对雇主没有法律效力。根据《合同法》，“要约”是指与他人订立合同的意思表示。一旦做出承诺，就受到约束，违反要约通常会导致经济赔偿。要约在到达受要约人（即雇员）时生效，要约人（即雇主）受要约约束。只要求职者同意并符合录用通知的要求，用人单位就应当按照录用通知中承诺的内容与求职者如期签订劳动合同，否则用人单位需要承担相关法律责任。另外，当求职者收到offer时，可以告诉公司是否同意条件，是否愿意为雇主工作（如果有书面同意并记录同意，就会形成稳定的合同） ）。接受要约会给双方带来义务。 2. 报价内容的基本项目报价的基本项目应该是什么？作为具有要约功能的要约，其所提出的事项也应当与拟签订的劳动合同的主要事项相匹配。根据合同法规定，要约必须具备： 要约是特定人的意思表示。要约必须具有形成合同的意图。要约必须向要约人希望与其签订合同的受要约人提出。报价的内容必须具体、明确。具体到offer上，其内容必须包括： （1）关键聘用条件、薪资福利等条款必须明确、无歧义；不允许含糊不清，否则就有失责。 (2)录取通知书应当有期限。如果超过一定时间，就说明对方已经放弃接受。 （三）汇报时提供的材料清单必须与工作职责明确相关。可包含体检合格证明（为避免纠纷，最好先要求体检，没问题再出具就业通知书，以免违反“就业歧视”的法律规定”）； （四）工资、报酬等可按现行工资制度表述，大致范围是什么，包括哪些项目？ （五）劳动合同期限必须明确。 3、要约发出前的调查准备好要约后，需要在正式发出前进行最后的准备和检查。 1、对于重要职位，HR在发出offer之前需要对候选人进行背景调查，这可以帮助企业避免很多未被注意到的问题和麻烦； 2.有文字明确要求考生在规定时间内做出书面答复。接受并规定，在规定期限内未书面答复的，报价无效； 3、公司是否明确列出不接受录用的理由，如简历是否含有虚假成分、未按约定日期报到、员工体检未通过等； 4、如公司对身体要求较高，应注明聘用邀请函只有在公司书面确认体检通过后才生效； 5、在报价中，加入一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象； 6、可以将入职要求、程序等事项以正式电子邮件的形式明确说明，方便应聘人员参考和执行。 4.要约发出后是否可以撤回。在实际工作中，可能还会出现其他意想不到的情况，比如公司职位调整、领导意见改变、或者出现更合适的人选、或者录用人员体检不合格等。让报价分布发生变化。那么，offer发出后可以撤回吗？答案是：在合法条件下可以撤销。具体如下： 第十七条要约可以撤回。
撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知必须在受要约人发送接受通知之前到达受要约人。第十九条有下列情形之一的要约不得撤销： （一）要约人已确定承诺条件或者以其他形式明确表示要约不可撤销的； （二）受要约人有理由相信要约不可撤销，并已为履行合同做好了准备。那么用人单位单方违约会带来哪些法律风险呢？如果候选人接受要约并同意其条款，则该要约具有法律约束力。在这种情况下，如果用人单位违约，既违反了诚实信用原则，又违反了法律规定。在此情况下，公司应赔偿因破坏录用而给应聘者造成的财产损失。当然，如果候选人拒绝雇主，则该聘用书不具有约束力。总而言之，不要将报价视为一纸空文。它也是用人单位向求职者发出的建立劳动关系的邀请函。作为HR，要全程用好offer，招聘人才，同时也要注意防范风险，维护公司利益，尽量不要出现offer发出来又撤回的情况。
