大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘面试爽约率的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘面试爽约率的解答，让我们一起看看吧。
招聘面试爽约率太高怎么办？
-信息判断
所谓不打无准备的仗，从候选人简历中可以读出很多信息，如个人基本信息、岗位求职意向、在职/离职状态、工作能力及经验等。
这些信息便于HR初步了解候选人的受教育情况，专业程度，职业连续性，工作经验及能力概况，并判断是否可以适应特定的企业文化及工作氛围。
如果不提前了解，到时候不知道问什么，或者沟通无重点，这就注定是一次失败的电话邀约。
反之在邀约电话中，HR不经意间提到的有关候选人的工作优势亮点，会在很大程度上让对方感受到尊重和重视，爽约率也会有所降低。
-时间把控
在了解候选人的在职/离职状态后，合理的时间安排也会让对方好感倍增。
在善世看来，电话邀约尽可能避开在职候选人上班时间，建议在晚饭后，或者周末，既不耽误工作，而且下班时间人的状态会更加放松，有利于进一步沟通，候选人接受面试的意向度也会更高。
通话时长不宜过长，在确保表达必要信息后，把控好通话节奏，简短回复并约定面试时间。
在这里，还需要提一点，时间安排不仅是通话时机、通话时长、面试时间的合理安排，还应该将HR自我工作规划的时间安排囊括进来。
说实话，没有太好办法，把自己能做的做好。前段时间我们招一个初级的会计岗位，因为要的比较急，所以在一天约了第二天14个面试，都打了电话确认，发送邮件收到了8个回复，没回复的都重新打了电话，有3个人给了我肯定的答复。
到了第二天，一上午，没一个人来，我晕死。一一打电话问原因，大多临时有事，个别还没睡醒的样子。下午只有两点来了一个，其他都没来，想想也是很无语。理由也大多相同。因为是初级岗位，候选人年纪一般不大，个性十足，昨天约好的，可能今天懒得出门了就不去了。
个人觉得，约了面试之后，要在面试开始前一个小时左右提醒一下，或者在约面试的时候提醒候选人，你要去约领导时间，后面再和他确认一遍，这样要好一点。但说实话，这些招数都用过的，候选人该不来还是不来，管你呢！
这种爽约，大多见于初级岗位和初级候选人，也可以理解。不过我一般不会给第二次机会。
感觉面试者爽约越来越普遍了，是HR本身有做得不到位的地方，还是求职者的心态问题？
如果您是一家企业的老板或者HR，老鬼不建议您站在这个角度考虑问题！因为这种考虑问题的角度对于自己企业的经营以及人力资源的补充没有什么借鉴性与促进作用。
我们应该由此现象作为出发点思考一些更有价值的问题：
既然爽约现象、比例大大提高，这就要求HR极其整个部门针对这种现象思考相应的对策！而不是将精力放在研究谁的问题上！
因为无论是谁的问题，企业都需要为了能够招聘到优秀人才做出改变！
将此现象的愿意归结为求职者，没有问题！但是归结给他们有什么用呢？抱怨他们？小瞧他们？对他们从此不再信任？......好像这些没用吧！企业还是需要找人的呀！还得想办法招聘到企业需要的人才啊！
将此现象归结为HR？好像HR也会感觉愿望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罢，不调整、提升人才招聘的思路、策略、方法还是不解决问题啊！
因此，无论如何，我们都应该思考“我们怎么办”！
招人不好招已经是个现实问题，求职者爽约也是个让人头疼的难事！所以倒推的思考：我们应该尽力在管理体系、制度设计、薪酬绩效、企业文化、管理者素质等等各个方面提升！尽量减少企业人才的流失才好。
别把精力放在谁对谁错、谁的责任上！企业要经营，老板、HR就必须要为自己的企业负责！做好自己该做的事情就好了。
无论通过交流、探讨将责任、问题归结到了哪一方，都不会有什么好结果，对之后的工作都没有任何的帮助！
到此，以上就是小编对于招聘面试爽约率的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘面试爽约率的2点解答对大家有用。
