大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘人面试心理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘人面试心理的解答，让我们一起看看吧。
各位hr在面试零经验转行的人员时，对方要表现出什么特质才会让你录取他们呢？
早些时候和一些HR交流，他们在招聘时对待零经验、跨行业应聘者时，相对而言比较重视三个方面的特质，如下。
零经验代表了不能快速上手，短期之内不能为公司创造价值。对企业而言，既然已经招聘了，工资得发，福利得有：这个时期内的投入，常规企业称之为无效成本。企业是以价值和利润为目标的，短期之内的无效支出可以允许，但从长期来看，没有一个企业会愿意有过多的无效支出。
所以企业用人，重点就是考虑：人的价值产出多少以及周期。自然是价值越大，周期越短越好。这就要求零经验的人必须有较高的主动性，愿意主动去学去问去尝试，只有快速上手，才能为企业创造出价值。
大多数HR在考量主观能动性的时候，倾向于采取实情钻取法：也就是了解应聘者身上实际发生的一些事情，并钻取式的询问，他在遇到一些问题一些困难的时候，是主动思考主动解决的占比大，还是外界给予的帮助比较大。
很多HR表示，对于一些有一定工作经验，但转行跨行的应聘者，他们还是非常头痛的。因为这类人仗着自己有一定工作经验，不考虑是否有行业经验，不考虑实际情况，就要求多，口气硬，个别态度还很恶劣。这类人有一部分自我感觉良好，觉得已有的工作经验到哪都能用，不了解应聘的行业企业的特性，以为上手很简单。
谦虚是一种态度。现在大多数的企业招人，不管有没经验，会把对态度人品的要求放到首位。有个HR曾经告诉我：招人，能力有没有强不强，用时间是可以学可以补的；但没有一个合适的态度，是没法调整的，哪怕我们企业倒闭了，他还那样。
HR对态度的考量，较多采用观摩法，就是观察应聘的言行举止，谈吐方式，以及对特殊案例的反映。比如大家以前常听的一个案例：面试办公室门口放一把摔倒的扫帚，看面试者进来是否会把它扶起来——这本质上就是在考量这个人的品质、态度，当然也有考量他是否细致、是否会察言观色、做事的条理性等等。
零经验、或转行，短期之内不能给企业带来价值，自然对于应聘者自己，个人价值和利益在短期内也不会有太高，这个时候，就需要应聘者耐得住。对于新人，企业不怕给与培训，不怕暂时的能力不足——怕就怕在人员的流动。现在职场为什么普遍对90、00后的职场人士评价不高，因为“工作太难上手、没有双休、被领导批评、客户太垃圾等”原因动不动就会让他们撂挑子。
HR考验挫折耐受力，侧面也是考验求职者的忠诚度。常规考量方法是给予一定的适度的为难，看应聘者的反映，尤其是不经意的反映，如眼神、坐姿、小动作等等。 比如，让应聘者多等一会，面试者再出现；结合应聘者提供的信息，可以适度夸大如果就职以后他续要承担的业绩、面临的问题等，看他是否有为难情绪或表示。
你好，我是菜鸟主管。
如果候选人面试的这个岗位，并没有严格的工作经验要求的话，作为HR，除了应该关注基本条件之外，也要着重考虑岗位的胜任力，所以不可以一概而论。
比如，如果是零基础从销售行业转行到行政岗的话，应着重考虑公文写作、沟通表达、组织策划等方面的能力，如果候选人表现出优异的语言表达水平和灵活的为人处事的话，那就很加分。
但综合而言，无论是否转行，只要是零经验去选择一份新工作，我觉得作为企业HR都必不可少的关注职业心态、可塑性和学习能力这几个方面。结合我的经验，除了个人的工作经历或者实践经历外，下面这些候选人我会觉得可以加分：
1.态度谦和，待人有礼，自信不自傲；
2.清楚的认识到自己的优劣势，为了从事这个工作，做了哪些有针对性的准备。
3.清楚的知道，自己希望通过工作得到什么；
4.呈现出持续的学习力和举一反三的能力。
如果你面试过更优秀的零经验候选人，也希望得到你的分享和交流。
作为零基础转行的人员，通常是HR心存疑虑的，除非你有以下条件和特质：
1、很强的学习能力；2、很好的适应能力；3、对新行业有着强烈的兴趣；4、你有新行业所应具备的某项特质或潜力。
关于学习能力，你可以说你在校期间优异的学习成绩；也可以列举除了专业之外考的各类证书（如果有的话）；再就是之前的工作经历中，在短时间内新学习的知识或技能所得的成绩或业绩。
关于适应能力，可以说你性格开朗（开朗的人适应性更好些），善于沟通协调，人缘好；也可以举一个团队活动中你积极参与或处于主导地位的事例，证明你有很好的团队协作精神。
关于新行业，你可以说一下为什么想转行，对新行业的热爱及强烈的兴趣，以及为什么；这一点一定要实事求是，这是你自身和长远的定位问题。
关于特质和潜力，你既然想转行，一定觉得自己在这一行业能做好，那就看你自身有哪些优势，如本行业的知识面很宽，平时对这方面很关注，阅读了大量的书籍或材料；也可以是你性格特点中的方面，如对数字敏感，做事很有耐心或很细致，思维活跃，或是善于与陌生人打交道等等。
这几方面至少要有两点吧，当然都具备的话就更好了，有了这几点，HR定会对你另想相看，录用你的机会也就很大了。
希望对你有帮助。
眼观四面，耳听八方！面试者要挖掘应聘者的潜质，阐述如下:
1.面相
面相不是易经八卦中所说的面相，而是微神态！面部微表情，眼睛灵动性，嘴角神态，从双方的沟通交流中，初步评判初步印象！
2.说话
说话可以看出一个人的性格，听面试者说话所呈现出的表现！语速快慢，声量高低，语气顿挫，逻辑思维，论证辩论，进行深入的了解！
3.写字
字如人，人如字！是龙飞凤舞、优雅大方、还是方方正正，看字能摸出一个人性格，为人处世风格！
您好，我是简平，有10+互联网行业人力资源管理经验，非常高兴回答你的问题。转行涉及的内容会比较多，一般来说在面试过程中面试官会关注以下三个方面：
专业转变：比如你的本科专业，硕士专业是否有跨专业，一些垂直领域技术要求比较高的企业会要求本硕专业一致。因为一般公司都默认，本科+硕士专业一致，那么说明你的理论功底会比较好，容易出成果。相反：在过往我招聘过程中，很多本科是生物/医学专业，研究生专业为数学，那么如果你要应聘数学专业，和其他的应聘者相比他们的面试几率会更大一些。
职业转变：俗话说：“三百六十行，行行出状元。”在互联网发展的今天，每年涌现出很多新的职业，淘汰一些旧的职业。比如人工智能训练师，电气电子产品环保检测员等 2020年更新产生16个新职位。针对新职业可能并没有很多人从事过，那么在招聘过程中会优先考虑人工智能相关领域的技术人员。原因是对人工智能领域有一定的认知，有较好的从业背景。
行业转变：近些年从传统行业进军互联网行业，再从互联网行业仅仅传统行业的转行人员比比皆是。近些年人工智能领域比较热，好多互联网从业人员转型人工智能领域，那么提前了解这一领域最新进展及最新成果是非常必须的。其次积累自己在这方面的人脉资源，可以通过脉脉，行业协会等方面积累这方面的经验，为你将来的转型做准备。
根据以上转行的分类试着将你的转行进行分析，了解你的转型是属于哪种情况？是单纯的一种转变还是两种，甚或是三种全有。最稳妥的方式是其中的一种转变相对安全一些。
题主提到零经验转行在面试过程中面试官会更多关注以下的几个点：
转型动机：你是被迫转行还是兴趣所致。在面试过程中你需要为你的转行做合理的解释。你要为你自己的职业生涯转变做出合理的解释，创造你寻求变化的诱因。然后将这些事件串成一个关于你自己职业的故事。
2.你的核心优势和你要应聘职位有哪些匹配，是否具备可迁移性？
对于一般企业来说，新人没有行业经验转行是可以接受的。前提条件是对待遇要求不高，至少要比熟手的待遇低一些。因为你没有经验，企业需要花时间培养你，比如安排培训，熟悉工作情况再进入工作状态，这都是企业投入的成本。
企业的人力资源部门当然想招聘有行业经验的人，但是这样的人毕竟有限，如果新人值得培养也是可以接受的，我个人比较看重他的潜能、综合素质。即冰山模型理论的几个要素。
可以看出:冰山模型把人的能力分为两个方面:显性部分和不显性部分。
其中显性部分包括知识和专业技能。而水下隐藏部分（不显性部分）就是人的潜能，主要包括综合能力、个性特征、动机、价值观四个部分。
潜能就是冰山模型理论的水面以下的部分，也是不容易测量的部分。而这水下的部分实践上占了个人能量的大半部分。如果一个人潜能发挥出来，那么后期爆发的能力是惊人的。
怎么样通过面试发现人的潜能呢。我认为面试时观察以下几点就可以了:
1.态度：
2.动机:
主要是指对这份工作的渴望度。如果一个新人在面试中流露出对新行业和新岗位没什么感觉，只是过来看看，感觉来不来都无所谓，也没有生活压力。这样的人肯定是不适合的。即使来了也做不长，他自己都不珍惜这份工作，更不想长期做，一旦在工作中到点困难就辞职走人了。
3.综合素质:
公司面试完给发了职业性格测试，是代表应聘上了吗？
面试之后给你发职业性格测试和应聘成功，绝对是两回事。面试之后，一些特别注重人才的公司，会对所有的应聘者进行多方面的测试，性格测试是很多公司重点关注的测试之一，因为一个人的性格形成之后是很难改变的，所以，企业更倾向于去找那些性格匹配度高的，而不是寄望于招聘过来之后，再去对性格进行改变。
进入了第一步的筛选流程，他们会通过性格测试的结果去，看到你性格的特质，看面试当中可能没有表现出来的部分，因为我们知道每一个人的性格和特质都是有两部分，冰山之上和冰山之下，很多时候通过几次面试是看不到深层的性格特质的。那么公司通过了解一个人深层次的特质，就会了解这个人以后和岗位是否深度匹配，这是很多大企业，特别是外企常用的面试测评手段。
我有一个朋友是做企业人力资源和组织发展工作，就职于两三万人的国际企业。他的重点工作之一就是组织发展，公司高层管理人员，每一年都会对他们进行测评，外部招聘的高层，更是在面试阶段就注重这方面的测评。如果评定性格不是特别匹配的话，应聘成功的概率就会变小。他们会在2万人中选出最重要的50人，作为重点人才培养，其中性格测评就是筛选的标准之一。
所以你在面试之后，收到了性格测评的测试。不代表就应聘成功了。是进去了下一级筛选流程，无论是否入选，你都可以请对方给你测评结果，可能的话，请教对方解读一下，了解自己，了解自己的优势是最重要的，也可以规避一下短板，祝你应聘成功。
并不是。职业性格测试等一系列的测评工具是一种较为先进的辅助招聘手段，换言之，这只是公司用来了解的你的另一种方式。
科普下，根据中国职业规划师协会的定义:如MBTI等应用于职业规划咨询以及选拔、评估程序的测验称为职业性格测试，即通过测试了解求职者或雇员的职业性格。现在这种测评已经被广泛应用于大中型企业的校园招聘中，意识比较领先的公司也会用在内部人才盘点、中高层选拔中。这种测试目的是为企业提供选择人才的依据，是一种更客观的招聘工具。
通过面试，候选人可以直接展示个人能力素质，用人方也可以有最直观的判断。而科学严谨的职业测评是帮助企业了解候选人深层次的特质，感知冰山的另一面。在招聘中，面试与科学测评相辅相成，就可以比较清晰的对人才的选育留用有了判断。但面试和测评的顺序可能会与用人单位的需求有关，在校招中，大部分公司更倾向于给所有通过简历关的候选人发放测评，通过科学的逻辑计算，淘汰大部分不适合的，筛选出性格能力更符合公司要求的候选人接着面试，这样做会更有效率，面试时也会更有针对性。也有部分公司是通过面试后，对候选人表现或者背景经历还比较满意，但还想更进一步了解内在特质，就会在这时候借助测评工具了。
综上所述，如果是面试后发职业性格测试，能说明用人单位对候选人比较看好，但并不是真的应聘成功了哦，求职道路还需要再坚持一下。
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只要没有发白纸黑字的录用通知书，都不能代表应聘上。
给你发职业性格测试，说明面试流程还没有结束，因为这是面试筛选的一个步骤。
和工作相关的心理测验，一般包括职业兴趣、能力、价值观和性格四大类。科学的心理测验是标准化的问卷，因为有效度（测验结果的准确性）、信度（测验结果的稳定性）、常模（将原始分换算成你在整体中的位置）做保证，所以它的客观性、标准化、可比较的功能是面谈、小组讨论、案例分析等其他的方法所不具备的。
对心理测验的重视程度各家公司有所不同，譬如世界500强的丹麦公司马士基非常重视，如果性格测验不符合他们公司的要求，连面谈机会也没有。大部分公司是将心理测验作为最后的一个筛选工具，所有面试结束后胜任一个职位的有好几个人，心理测验的结果会作为重要参考。
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不一定哦！
一般企业对于面试者都会要求测试（职业性格、智商、情商等各方面的），对于测试阶段的安排也都因企而定。
有的企业觉得先测试筛选通过才有机会进入面试，比如校招就经常采用。
有的是面试过程采取，这种是初试之后常用的；测试结果再结合面试评价来评估是否进行下一轮面试。
到此，以上就是小编对于招聘人面试心理的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘人面试心理的2点解答对大家有用。
