大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘与面试体系的问题，于是小编就整理了1个相关介绍招聘与面试体系的解答，让我们一起看看吧。
为何面试通过后给的薪资跟智联招聘上的薪资不符，差距很大？
这个多方面原因吧，比如有的企业故意写的范围大，很难达到最高要求标准，所以他们说达不到最高，再有有些企业是为了吸引更多的面试候选人，或者面试者达不到面试单位的全部要求，又急需用人，所以勉强招了，还有些就是坑，根本打不到，不过这类目前基本少了，前面的可能性大些
这个问题其实可以从两个方面进行考虑，一方面是企业，一方面是个人。
一、企业层面
实际企业对于每个岗位的薪资都是有一定的区间范围的。假设你从招聘网站上看到这个岗位写的区间是8-10K，那么多数情况这个岗位能够给到候选人的最高薪资是10K。而这10K也不是简单就能拿到的，和你以往的工作经历，上一家的薪资情况，个人的综合能力，与岗位的匹配度等都是相关的。
如果面试者极其符合公司面试标准和岗位需要，但是薪资超过规定的范围，要看领导和HR愿不愿意给你争取调整，如果最后调整不下来也会选择别人。当然即使调整下来了，多半也不会比最高薪资上涨太多。
另外，有竞争力的薪资往往能够吸引更多的人投递简历，所以企业也会在这方面进行一些调整，但实际上该发多少钱还是多少钱。例如将一些福利等算到薪资里发到网站上，实际固定薪资没那么多；也有的公司，贴到网站上的福利特别多，各种补贴加起来就好几千，这时要在面试的时候问清楚，固定薪资部分到底是多少。
二、个人层面
所谓实际能拿到的薪资想必大家心里也清楚，不是别人写多少自己就能拿多少。第一个层面也讲了，影响薪资的因素有很多。假设上面提的你都符合，与岗位匹配度特别好，最后还要看你要的薪资是多少。
薪水这事就像和HR的博弈，面试都会问到期望薪资是多少，低于多少你将不会考虑这份工作。这里要说的是，无论你要了多少钱，但问道低于多少你将不会考虑这份工作时，一定要仔细会答。因为如果你要的薪资都是在岗位范围内的，这个数字极有可能是你最后的薪水，并且多数不会例外，还有可能在这个基础上在低一些。因此不然你期望薪资和底线薪资咬死不放松，不然那底线薪资一定要想好再讲。不然最后人家真的给了你这个数字，最后自己有不甘心。
当然如果你的各方面能力不够优秀，公司又比较缺人，可能也会给你这份工作，但是此时你不能产生那么多的价值，很有可能你的薪资是低于招聘网站上所写的最低数字的。
感谢受邀回答职场薪资问题。
在智联招聘上提供的薪资区间其实可以理解为用人单位吸引优秀人才加入的“橱窗展示窗口”！一个服装店最吸引人进店的就是橱窗！它把店面或企业最好的形象放在聚光灯下展示，大大增加的进店客流量，只有大量客流量才能保证店面日常成交率！企业在面对强手林立的激烈竞争中，对于人才的“争夺大战”一刻都没有停息。争夺人才和争夺消费者的道理是一样的，都要展示最美丽的形象，这样才有优秀人才引进的机会！即便优秀人才没有预期多，但选拔的人才的素质也不会太脱离应聘需求！
所以，智联招聘上的价位区间只是本招聘岗位的最低和最高的从业薪资标准！并不代表应聘者本身一定会从最高值的薪资开始！
谈薪资是一种职场谈判技巧，我们最终谈判下来的价格会根据个人职业技能经验、从业经历、人品展示、谈判技巧及现场发挥等各个方面来影响面试官最后的薪资定价判断！但，有一点是肯定的：公司对于面试的新进职员的工资（即便是有多年工作经验者）一般也会从中下等起设定，在试用期及前三年内会根据个人在工作中的综合表现逐渐提升工资的档位！而且每家公司都有自己的薪资晋升体系！
1 掌握面试公司核心需求技能！
从公司招聘的众多岗位中，你要明确知道自己应聘的岗位是否是这家公司造血功能的重要部门！如果是重要部门的稀缺人才，你绝对有薪资定价权！所以对自己掌握的技能做出合理评估很重要！自己想成为有定价权的职员，还需要提升和充电哪些技能？这都是面试这家公司前，你需要做的准备！
一名应聘人员比面试官还了解公司在行业中的位置和竞争压力、行业痛点、应聘岗位在领域中的重要程度、各家公司对此岗位的薪资待遇、甚至是这家公司近几年招聘数据……你不仅了解此公司宏观发展动向还了解微观各家公司对此岗位的薪资待遇标准，招聘数据等等，你的信息量大大超出面试官的职业范畴。试问，哪家公司会流失这样具有洞察力和谈判能力的优质人才呢？此时的你绝对具有薪资待遇定价权！
褪去青涩的方法就是让自己掌握更加多元化的信息，你只有比对手更了解对手，你才能在职场第一战场-----面试中震慑住对手，引导对手进入认可自己的“布局”中来！
一、先说说智联招聘的岗位特点。
1、智联招聘相对于其他招聘（非猎头），招聘层次相对比较高。其中，管理类、技术 类、销售类岗位，高端简历还是比较多的。在我接触的猎头中，其提供的简历，大部分来自于智联招聘。所以，智联的薪酬层次还是比较高的。
2、编辑智联的招聘岗位时你会发现，岗位的薪酬间距比较大。比例，2000—4000为一 档，4000—6000为一档，跨度比较大。比如，某个岗位招聘单位给出的薪酬预期为3000左右，其选择的档次为2000—4000，中间上下1000的浮动。
以上是客观原因。
二、说说企业的招聘心态。
1、企业招聘永远渴求优秀的员工，所以，企业会在薪酬的界定上以优秀者为标准。但面试中发现，面试者可能距离优秀还有点差距，但是人还是可以用，尤其是一些紧急岗位或者长期比较难招聘的岗位。这种情况下，企业也想把相对合格者留住，这时企业会把薪酬打折，来试探求职者的心态；所以，如果薪酬差距过大，但是面试还是通过，可能是你并不是最好的。
2、高薪的广告是企业吸引人才的手段。但是，这里涉及到企业薪酬的结构问题。比如，销售岗位，企业招聘信息显示月薪过万，但实际上是包括提成的。新人进入公司，不可能马上就拿到提成，所以，前期工资会低一些。如果企业不把薪酬的“饼”画的大一些，可能好的简历都投不到。
3、企业仅凭面试，很难对岗位薪资进行确定，所以有时候不是不想给高工资，而是想通过试用期考察后，看看是不是值得付出这个薪资。企业也有企业的用人风险，求职者应该理解。
到此，以上就是小编对于招聘与面试体系的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘与面试体系的1点解答对大家有用。
