随着我国企业规模逐渐壮大，人力资源管理逐渐成为战略规划的重点。企业开始探索新的管理模式，以降低人力资源管理运营成本，提高管理效果。我国企业在先进人力资源管理方面实践甚少、经验不足，导致人力资源战略规划不足、政策管理不完善。这给企业的可持续发展带来了诸多问题。最突出的矛盾在于运营成本。高效率和低运行效率是拖累企业的两根绳索。他们必须通过科学合理的管理模式变革切入，帮助企业获得新生。中国企业人力资源管理现状（一）功能模块固化，运营成本难以控制。目前，我国大部分企业的人力资源部门仍然按照业务模块来划分工作任务。无论是绩效考核人员，还是薪酬福利岗位，在与业务部门沟通、确认集团政策和策略时，都需要亲力亲为。首先，重复的沟通过程会消耗大量的时间和成本。其次，员工素质、能力和专业水平参差不齐，对企业规划和业务部门需求的理解不同，导致企业人力资源管理的整体效率和效果较差。员工固守自己的职责，对其他业务模块的专业知识缺乏了解。从长远来看，人力资源部门和企业整体发展将很难保持同步。 （2）行政事务多为共性，缺乏人力资源战略规划。在企业成立和成长的初期，人力资源管理工作的范围较窄，主要集中在行政事务上。核心职能是员工工资支付和劳动关系管理。因此，过去很多公司有劳动部门，但没有人力资源部门。随着企业的发展壮大，人力资源也成为战略规划的前沿。然而，企业内部人事部门却未能跟上企业的发展变化。仍注重实际操作，缺乏人力资源战略规划相关知识。以及实践技能的学习。面对企业战略规划的需求，内部人力资源员工无法承担责任，企业只能将此类工作交给外部第三方咨询公司。这进一步增加了人力资源的运营成本，无法保证制定的计划。战略具有持久的适应性和长期的效果。 （三）运作流程混乱，人力资源价值浪费。目前，由于人力资源部门内部没有合理的专业划分，员工的操作流程相互重叠、重叠，同一业务的权责归属不明确，这增加了绩效的难度。评价并影响人力资源部门的整体工作效率。强制具有人力资源战略规划能力的员工参与实际操作，安排善于与业务部门沟通的员工在业务流程前端处理数据和信息。类似的情况还有无数。未能按专业化合理安排员工，正在消耗企业的人力资源价值。只有“各尽所能、各司其职”，企业人力资源业务才能实现整体流程优化和效果提升。专业平台管理下的人力资源共享服务策略（1）评估企业现状和需求，为转型做好准备。人力资源理论三大支柱的优点并不具有普遍性。企业需要合理评估自身发展现状，需要考虑是否广泛采用共享服务模式，建立三大中心。对于已经具备一定实力、正在拓展经营市场的大型企业来说，建立人力资源共享服务模式是合适的。
对于规模较小、发展时间较短的中小企业来说，基础人力资源部门已经可以满足企业的需求，因此没有必要盲目遵循优秀理论来建立三大中心。当企业充分了解自身发展情况，决定升级人力资源管理模式时，管理者需要做好转型的思想和成本准备，对人力资源部门员工进行有效培训，向他们传达共享服务的优势和特点。模型。帮助他们了解管理升级的必要性，为共享模式建立后的工作做好准备。对于跨国公司来说，管理者还需要决定三大中心设在哪里，利用不同地理区域的成本和人才优势，降低三大中心的运营成本，提升三大中心的服务质量。 （2）设立三个人力资源中心，进行业务整合。经过可行性分析和前期准备，公司开始建立人力资源共享服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务伙伴团队。一方面，企业需要对现有人力资源人员进行考核和专业评价，并对员工的工作分配进行规划。另一方面，企业需要明确新的人力资源管理需求，从市场上招聘更加多元化、全面化、专业化的人才。例如，人力资源业务合作伙伴的候选人既需要人力资源专业背景，又需要业务部门的专业知识。最重要的是要有较强的沟通协调能力，这样他才能在人力资源部门和业务部门之间形成沟通的桥梁。在管理模式升级之前，公司可能没有如此高素质的员工，因此需要市场招聘来充实业务团队。同时，传统的人力资源部门并不承担专家中心的职能。企业需要从外部咨询公司寻找人力资源专家，从更高层次的角度为企业提供建议。 （三）利用好市场竞争机制，提高服务意识。市场竞争机制强调“优胜劣汰、优胜劣汰”，这就要求经营主体不断提高产品和服务质量，增强竞争力，获得更多发展可能性。人力资源共享服务模式建立后，人事部门不再仅仅承担工具性职能，而是更加灵活、主动地参与企业整体发展和运营。共享服务中心和一线业务合作伙伴需要将员工、管理者、业务部门和企业实体的真实需求传达给专家中心，作为优化企业人力资源策略的参考。这个流程可以在公司内部建立，也可以部分外包给第三方。因此，公司内部三大中心需要保持服务质量。否则，出于成本和运营效率的考虑，公司将用外部机构取代内部中心。这就需要三大中心提高服务意识，保持对公司内部人力资源问题的敏感度。同时，中心内部员工不断提高专业水平，在与外部第三方替代品的竞争中赢得业务运营机会。 （四）优化支撑服务流程的高科技信息平台。企业人力资源战略的制定和调整需要大量人力资源信息的支持。跨国、跨主体的实际操作需要共享管理流程和集成数据，这就需要利用信息技术。建立满足企业需求的管理系统平台，协助管理者高效开展人力资源服务，并为不同主体提供与三大中心对接的线上渠道。
例如，员工普遍关注薪资、绩效相关信息，对考核结果、劳动关系政策有咨询需求。这就需要共享服务中心通过信息平台建设、微信或网站等渠道为员工提供自助服务，随时随地为员工提供便利。联系企业人力资源运营共享服务中心，解答疑虑，及时获得问题解答。人力资源管理平台以大数据技术和“互联网+”为赋能，整合多个任务流程，实现海量数据存储、信息实时发布、数据传输与归档、信息采集与分析、系统自动评估与回复。诸如此类的功能很大程度上解放了人力资源的价值，让三大中心的员工能够将更多的精力投入到机器无法替代的工作项目上，从而提高人力资源管理的软实力，间接提升满意度以及对企业员工的尊重。企业形象。 （五）加强后备式内部培训，提高服务质量，建立人力资源共享服务体系，标志着企业人力资源管理从粗放型走向精益型管理。这是企业管理模式的升级过程。在这个过程中，科学设计的共享服务体系能够真正落地，离不开相关人力资源管理人员的努力和业务支持，连接起公司上层到下层的无数沟通和服务流程桥梁。企业。因此，提升三大中心人力资源管理人员的专业能力和综合素质至关重要。加强内部培养，储备更多优秀的人力资源管理人才，是企业不断升级人力资源共享体系的基础和保障。尤其是在传统的管理模式下，企业的人力资源部门主要负责基础业务，缺乏人力资源战略规划的经验和专业知识储备。同时，对人力资源业务伙伴模块的操作方法缺乏了解。因此，在人力资源共享服务模式的设计和建立之初，应在人力资源部门员工中同步普及和实施企业战略和人力资源业务伙伴模式的知识，并进行测试和评估。用于确保培训。宣传实施活动效果已初见成效，为三大人力资源服务中心的快速有效成立做好了准备。结论人力资源共享服务是一种符合现代企业发展要求的先进管理模式。特别是对于大型企业和跨国企业来说，人力资源管理的整合和优化将带来巨大的成本优势和创收动力。在共享服务模式下，企业的人力资源管理强调服务，将服务于内部员工，动态参考企业战略政策的变化，从信息化、智能化的角度创新管理思路。只有这样，才能合理匹配企业的人力资源需求，人力资源战略才能体现企业长期发展的适应性，人力资源管理工作才能有序、高效、高质量地开展。方式。注：文章摘自《中国集体经济》，作者：李娜，原标题：《浅谈专业平台管理下的人力资源共享服务模式》。关于人云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，人云于2013年在上海成立，并获得用友战略投资。核心团队拥有20多年人力资源管理数字化建设经验。自成立以来，人云始终坚持技术创新，为客户打造核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，实现覆盖员工选拔、用工、教育等全场景的全渠道HR共享服务运营体系和保留。从而降低成本、提高效率、提升体验，助力大中型企业HR管理数字化转型升级。
