大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘面试评价维度的问题，于是小编就整理了1个相关介绍招聘面试评价维度的解答，让我们一起看看吧。
HR如何判断候选人的简历是否合适？
一、学历：大学本科以上或大专以上，基本要求全日制，自考和成教基本不会通过。当然，也得看所在的行业和企业的规模，比如快消类、行销、销售职位，对学历的要求就稍微要低一点。
二、工作年限：工作年限可以基本判断候选人是否合格，对于跳槽太频繁的候选人，HR也会慎重考虑，担心求职者不稳定。
学长建议：求职者一份职位最好每份职位工作两年以上再跳槽。
三、工作连续性：从毕业后所从事的职位是否存在连续性，是否一直在本行业。多份工作且行业跨度较大的求职者，HR也会慎重考虑，质疑该求职者的职业规划是否明确。
四、岗位匹配度：你优秀，并不一定会被录取。HR所筛选的一定是最符合该岗位的简历，而不是最优秀的简历。
学长建议：写简历不要光撒网，可针对意向企业的岗位说明书进行简历“定制”，必要时可适当收起自己的“锋芒”。毕竟我们的终极目标是为了获取工作机会。
其实从hr角度看，他只能从简历和用人部门提需求筛选，看初步条件是否匹配。
在校招人数较多情况下。
看是不是211，985重点
其次看专业是否相符
最后看在校有没有体现专业能力的或综合能力的条件。。。
社会招聘hr一般只会根据用人前期筛选，邀请符合基本条件的面谈。通过人事（更多在薪资范围和工作年龄，岗位匹配福）和用人部门意见（专业知识，团队合作，综合素质）来确定是否合适。
这个问题其实很多人问过我，在这里我简要分享几点:
第一，首先是先弄清楚公司需要什么人（用人标准/岗位定位）。招聘面试是大部分HR成长的第一步，但很多HR往往在筛选简历或者招聘面试都并不精准，就是因为对岗位本身的要求和标准没有搞清楚，面试多了，方向偏了，找回来的人往往并不合适，就是因为对用人标准没有吃透。有人会问，用人标准包括哪些东西呢？或者说应该从哪些维度去评估一个候选人是否合适呢？这其实又是另一个问题，每个公司对岗位都会有自己的评估维度，但离不开专业能力，综合素质以及价值观这几点。当然不同公司的侧重点有所不同，但只要了解清楚我们需要什么样的人，就不难找到合适的人才
第二，结构化面试。吃透公司用人标准之后，对于初步筛选出来的候选人，进行结构化面试，面试评估维度针对上面说到的三点进行提问:譬如可以根据候选人的经历阐述，判断对方专业能力是否符合我们的标准；通过面试沟通观察候选人的逻辑思维已经沟通表达能力；根据业余信时间规划，家庭背景等信息判断对方学习能力，教育背景，求职动机，性格以及个人价值观等信息。结构化面试是以岗位标准为基础的一种有目的，系统性的评估方式。
第三，借助人才测评工具。譬如MBTI职业性格测试，PDP性格测试，九型人格等都广泛应用于人才甄选工作中。
综上所述，HR判断候选人是否合适，首先需要梳理清晰岗位用人标准，然后以此为基础，进结合结构化面试人才测评等工具，才能知己知彼，提升招聘的精准度。
到此，以上就是小编对于招聘面试评价维度的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘面试评价维度的1点解答对大家有用。
