大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电话面试好处招聘的问题，于是小编就整理了1个相关介绍电话面试好处招聘的解答，让我们一起看看吧。
心理测验在招聘人员中能发挥什么样的作用？
心理测验从功能上分为能力测验和人格测验。
1.能力测验。侧重考察应聘者是否具有与工作相关的语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力等。例如，会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上，通过心理测试来考察是非常有必要的。这就好比说，应聘公务员要考《行政能力测试》是一样的。
2.人格测试。人格，通俗来说就是人的性格特点、处事风格。人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作表现有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。应用最为广泛的有16PF、“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。
以上两种都属于固定的量表测试，有着明确的分数考量。另外，还有一种投射测试。例如，墨迹测试。通过提供给被测试者一些图片，让他回答问题，例如：“这看上去像什么？”，“这使你想到什么？来诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理。
笔者在读研究生期间就跟随导师参与了富士康人员招聘的心理测试环节，希望在面试招聘时节有意剔除存在心理问题隐患的应聘者。
当然，心理测试的结果对于招聘起着一定的参考作用，也不能盲目迷信心理测试，而应综合考虑。
【Kris心理时间，给你讲讲心理学的应用】
在各行各业中，越来越多的求职者，会在笔试或者面试阶段遇到心理测试。可以说，将心理测验应用于人员招聘，是近代心理学研究的一个重要的应用场景。
同时，招聘中的心理测验也并非我们在网络上常见的。比如，“选出你喜欢的那副画，看出你内心深处的秘密”，诸如此类。衡量一个心理测验的好坏，可以从信度和效度两方面来考察。
真正用于招聘的心理测验，应具备较高的信度，即测量结果的可靠性或一致性较高，以及高效度，即该测验能够有效测量出所需要的心理品质。
通常来说，招聘中，求职者可能会遇到以下两类心理测试：
[左上]第一类，是人格测验。
人格是个体相对稳定的心理特征。人格测验的普遍应用，主要是为了考察求职者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用比较广泛的包括16PF测试和大五人格问卷。通过人格测试，招聘者能过了解求职者是精益求精的完美主义者，是怎么都好的老好人，还是伤春悲秋的文艺青年。重要的是，大家要知道，这些人格本身，并没有好坏之分，招聘者希望考察的是这种人格特质是不是最能适配这个岗位。
[握手]第二类，是胜任力测验，或能力测验。
胜任力测验是希望能够选拔出最适合某个招聘岗位的人才。胜任力最早是哈佛大学的David McClellan博士帮助美国国务院设计选拔外交官时提出的。通过以往的大量数据或经验，针对具体岗位，提出心理能力的需求，找出那些能可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征，并据此选择合适的测验方式。常见的胜任能力，包括沟通能力、计算能力、感知能力、推理能力、记忆能力等。最终的目的也是实现人-岗匹配。
因此，心理测验是人员选拔中的重要一环，求职者千万不要轻视。[送心]
虽然说“路遥知马力，日久见人心”，但任何一个用人单位在现今激烈的人才争夺战中，都不可能用“日久”的方法来识别急需或重要的人才。随着社会的发展，用人单位的招聘工作从最初单纯靠对人的主观判断做决定，到请来“心理测验”这位现代“伯乐”做辅助，其科学性、准确性和公正性都有了较大的提高。
评价中心技术：它是多种心理测验技术的综合，采用不同类型的工作场景模拟，创造一个较为真实的环境，从多角度考察候选人，这个技术不仅仅用于招聘面试，还用于企业员工培训。主要的技术包括：文件筐测验：是模拟公文处理的纸笔测验，可以考察候选人的信息处理、统筹规划、决策判断的能力；无领导小组讨论：主要通过团队互动，考察候选人的团队合作、人际沟通、组织协调、影响力、语言表达能力等人际交往能力；管理游戏、角色扮演：主要通过扮演某种管理角色、模拟某种工作事件，反映出真实工作环境下候选人的表现，体现其心理特征和个人素质。
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